离职，你想过这些吗？

             ——剥离式离职

刚开春，老Z就提出了离职，其实这个件事他筹划已久，家人并不同意，但是为了自己的职业规划，他还是坚定的迈出了这一步。

从向领导说明缘由，提出离职那一刻起，老Z就开始思考一个问题——怎么才能把离职交接做好！

网络上铺天盖地的文章和课程，教职场人面试技巧、入职注意事项、工作技能提升等等等等，但极少有教人怎么离职的，即使有，也很少有教人怎么把离职交接这个“简单”步骤做好的，因为大多数人认为这个问题的思考角度是站在企业，而不是个人，看起来有些不太符合看文章的“客户群体”的想法。但是最后筹划了整个过程的老Z说：“这一环尤为重要，不管是对企业还是对个人”。

一个人的离职，公司要付出的隐性成本就很高。比如：项目的推进受阻的成本；新人的招聘、培训、适应等成本至少相当于这个岗位3-6个月的薪资水平；前后两任就职者工作风格不同对这个岗位上下级和对接部门的影响等等。

曾经有人做过大概统计，企业要为一个重要岗位人员更替所付出的总体成本大约相当于这个岗位半年的薪资，甚至更高。

在这个奋进的时代，很少有人关注这个微不足道的小事，而它所带来的影响，除了少量的HR和老板以外，也就更加无人关注了。

  准备离职交接前，老Z对我说：“想了很久，我终于找到了离职的最佳状态——剥离！”

“当我用最理想的交接效果倒推每一个环节以后，我想到了这个词。”

“我想，如果能够做到剥离状态，那对公司和我以及继任者来说，这都是一个三赢的局面。”老Z端着茶杯一边嘀咕一遍小口抿着，随即却一口干了那杯浓茶，眼神越来越坚定！

“剥离式离职”降低公司损失

“剥离式离职”，我们暂且这么称呼它。

对公司来说，离职者怎么才能做到剥离呢？

剥离，意味着让这个人从公司消失、让这个人的影响从公司消失。这种程度的离职效果，对公司来说是降低岗位交替隐性成本的关键。离职者如果能在离职前做足准备，在离开时做到“剥离”，那么公司就可以大幅降低消除这个人在职期间造成的影响（不管是好的还是坏的）的成本，因为个体差异，这样的影响可大可小。

例如：岗位上级、平行岗位和下级与离职者之间的安排工作的习惯需要更新；离职者在任期内推进的工作可能面临调整、推翻甚至是颠覆；其他部门或员工因为这个人的存在而形成的对这个岗位的定义等等。离职者的剥离程度对这些时间、过程等成本的大小起着决定性作用，剥离程度越高，企业损失越小。

“剥离式离职”可以让离职者“断舍离”

大部分离职者在离职后的一段时间内，多多少少都会接到前任公司的“骚扰电话”，有的人因为担心这样的情况甚至一离职就对前任公司“隐形”，其实大可不必。是否会造成这种情况，或者这种“骚扰”程度的大小，都与离职时的剥离程度息息相关。

从某种角度来说，剥离式离职的“剥离”程度，是由公司、离职者和继任者三方共同决定的。而对离职者本人来说，做好离职剥离是“断舍离”的最佳解决方案。

“剥离式离职”是对继任者最大的负责

老Z说：“如果能做到真正的剥离，其实获利最大的是继任者！”

大多职场人都曾经历过接替工作时的那种忧虑，尤其刚刚跳槽到一家新单位的人来说。如果再遇到离职交接时的含糊其辞和不负责任，这种忧虑甚至会无限放大。

如果在进行交接时，遇到一位进行“剥离式交接”的前任，那对继任者来说意味着：

交接忧虑会大大降低；（还有很大一部分忧虑来自岗位上下游）

阻碍快速融入的首要因素消失；

接收工作的速度会大大提高；

岗位磨合期会无限缩小；

诸如此类。

那么，问题来了！

怎么才能做到“剥离式离职”？

老Z复盘了自己职业生涯中的离职经历，结合自己了解过的离职案例（他曾是资深HR），总结出三个完成“剥离式离职”的关键步骤。

第一步：分类交接所有工作资料

老Z有个好习惯，他在工作时会建立独立的文件夹来保存每一个板块的工作资料，这为“剥离式离职”提供了强大的基础支撑。这些文件夹就像一个个独立的房间，分门别类的保存着之前工作的每一个节点。他只需要像导游带着游客参观一样，为继任者讲解好每一个房间的陈设，就能让继任者对岗位工作有了基本的了解。

当然，资料整理工作如果只是在离职时临时进行，效果往往会大打折扣，这就体现了工作方法的重要性。

第二步：引导继任者快速融入角色

这是最关键的一步，也是最难的一步。面对一个新岗位时，难免会遇到各种问题。比如：上级的工作风格是什么样的？平行单位的对接是什么模式？下级会不会乖乖提供支撑？

这个过程像极了一场玩闯关游戏，在这场游戏里，“前任”很大程度上可以是一个“外挂”的角色，能够让你无往而不利，避免“盲探草丛”的牺牲！

这个环节的操作因人而异，没有固定的版式，各有利弊。

有的前任喜欢事无巨细的讲解和指引，这种方式可以节约时间，但也往往会把继任者带入自己的节奏，往往会阻碍继任者快速形成自己的风格。

有的前任采用隐身修正式策略，鼓励继任者放开手脚去尝试，自己则时刻关注、从旁协助，有点师傅领进门，修行在个人的意思（画面类似一个武师在教徒弟扎马步），这种方式要花费的精力往往更大。

老Z说：“这种方式是最麻烦的但从长远看也是最有效的，可以最大程度上消除前任影响，让继任者快速融入环境，形成自有的工作风格。”

最后：建立继任者的自信

自信，往往能够让一个人发挥自身120%的能力。在面对一个新环境、新岗位时，因为面对的“未知”太多，所以除了充分的前期准备和引导外，帮助继任者建立自信是能否完成“剥离式离职”的关键所在，也是继任者能够快速进入状态的关键所在。

这就好像武师把武功秘籍给了新人，教会了所有招式，最后如果能让他相信自己是武学奇才，可能会创造一位“盟主”级大侠，否则很可能江湖上又多了一位高手的“垫脚石”。

最后的话：

在这个充满各种不确定性的职场中，我们每个人都需要学会各种“剥离”。

限于每个人的认知水平不同，各人的处事方法不尽相同，但如果对我们接下来要走的每一步都“用心”思考，我们将会一直走在前进的道路上！

老Z马上就要完成全部交接工作，开始全新历程了。在这期间的一次对话中，老Z说：“没想到这个交接过程还让我提前完整的复盘了这份工作的得失，总结了很多经验教训。”

是啊，生活总有惊喜，只要我们用心去体会！