这两天“华为胡玲实名举报”事件充斥着各大网络头条，今天抽时间看了原帖，想分享下我的一些看法和观点。

从整个事件的表面来看，好像甚是鼓舞人心，正面积极，为广大搬砖的程序猿们伸冤呐喊，伸张正义。当今社会最缺乏，最需要的就是这样的声音。

从被举报的hr来看，他们的不作为，缺乏诚信，滥杀无辜，虚报数据是非常恶劣的行为，让人嗤之以鼻。但是这个覆盖面太大了，直接祸及了整个hr系统，整条船都跟着被掀翻了，觉得有点夸大其词了。

对于这件事的对错已经不重要了，通过这件事情反映出来的职场发展的问题，个人觉得是应该值得被关注的。

合适的人匹配合适的职位

作为员工，如果能在企业内部获得转岗机会，说明个人的综合素质还是可以的，但这不表明你就能够完全胜任这个岗位了。

怎样才能证明你能够胜任这个岗位呢？

需要你全面了解岗位的要求，这里的要求并不仅仅指我们落实到纸面的岗位说明书，KPI考核指标，还有很多隐性的要求，比如领导办事风格、企业文化等等深层次，需要通过沟通，感受去深入体会的要求。

如果胡玲在“员工活力体验官”这个岗位上能够通过正式和非正式的渠道，再多深入的去跟周围的同事，直属领导多沟通了解一些关于这个岗位的理解，而不是仅仅停留在对这份工作的表面定义上，会不会发现不一样的意义呢？

比如，对于加班这个问题，当领导质疑有些员工在无效加班的时候，我们是否需要思考一下领导对于这个问题的质疑是为什么产生的？是看到了一些现象，还是在担心这个问题对于其它真正在加班的员工会产生负面影响？这些都是需要去深入了解的。

当然，公司设立这个岗位的初衷，也是为了能够让员工感受到公司人性化关怀，从而能够提高工作效率和员工的企业幸福指数。但是作为这个岗位的职员，你的职责除了了解员工的内心需求之外，还要站在公司的立场上去做一个平衡，最佳的状态是既能维护公司的利益，又能让员工满意，个人认为这就是该岗位设立的最终意义所在吧。

何谓人职匹配，就是清楚了解岗位画像，以及企业赋予这个岗位的意义，努力让自己达到人职合一的境界。

员工感到不幸福了

当员工在工作岗位上兢兢业业，努力付出，却得不到领导或者组织的任何反馈，心理失衡是在所难免的，但如果任由TA的情绪持续发酵，而不采取任何措施的话，很可能会导致员工做出一些极端的行为事件。

当上级给胡玲配备了一个搭档之后，她发现这个同事的出现好像并不是来帮她缓解工作压力的，而是来指手画脚的。虽然胡玲有多次提到，她跟上级多次确认她与这位同事是否上下级关系，上级只是明确并非上下级关系，就是搭档，并没有再给过多的回应。这件事情也为后来胡玲认为上级不作为，埋下了一个伏笔。

试想，如果当胡玲多次与上级沟通此事的时候，这位领导能够稍微的多做留意，追问一下胡玲反复确认此事背后的原因，适当的介入调解，或者明确一下各自的工作职责范围，后续的事情发展可能会有不一样的走向。

这位处于事件舆论中心的“上级”在此后的回应中也提到：“我不怨她，是我没有辅导好她，是我没有做好日常的情绪疏导”，相信这是他事后经过认真反思得出的刻骨铭心的结论。

的确，员工的企业幸福感指数高低，与其直属上级的正向反馈，适时引导是密不可分的。当员工有情绪了，如果上级能够及时察觉，恰当指导和疏解，帮助员工看到问题的根源，理解正确的处理方式，从而接纳自己认识的局限，以此在职业发展中有所成长，相信对于员工和团队而言，是一个良性的发展趋势。

我是一名职业生涯规划咨询师，致力于帮助更多的人走出职场困惑，绽放生涯！