在雇佣新人或者挑选团队成员的时候，我们都会去做面试，有时候我们会遇到很多人，你会发现有些人，面试的时候讲得头头是道，高谈阔论，唾沫乱飞是吧？但是一旦把他招进来，你会发现他只会大呼小叫，什么事儿也干不了，这种在面试的时候很牛逼，在现实生活中干事却不怎么滴，这种人我们称之为“面霸”，面霸无处不在，面霸之所以能够在面试环节里面如鱼得水，有两方面的原因，

一方面呢他们确实在面试这项技能上很强，在面试这个环节久经考验，经验丰富，我们在校园招聘的时候，经常会有这样的面霸，天天跑宣讲会，天天去面试，一面二面三面，把面试作为一种练习一种功课，去到一个企业，估计，就能够猜到面试官要问什么问题，在社会招聘中也有很多这样的面霸，有些人他跳槽离职非常频繁，他在找工作的时候，也去到不同的行业面试不同的岗位。而面试这项技能本身是可以在短时间内，被得到强化也可以练习，可以获得的。

另外一方面是因为这些面霸们他们有非常强的侦察和反侦察能力，他会提前做好功课，要去面试，一个公司一个岗位，他会去问曾经面试过这个公司岗位的人，或者已经在这个公司或者这个岗位的人，面试官会是谁呀？他们可能会问什么问题啊，所以当你还没有问题问完的时候，他已经准备好了你想要的正确答案。

那么怎么来解决这个问题？怎么来识别“面霸”和破解它呢？办法只有一个，就是细节，打破砂锅问到底，俗话说细节是魔鬼，无论是我们在工作中，还是在面试中，都是要细节，有一个人，他可以把一个话讲得很好听，讲的很圆满，但是当你再追问细节的过程中，他就会露出马脚，我们很多面试官在面试的时候呢，比较追求面上的东西，表象的东西，而对细节挖得不深，一个30分钟一个小时的面试，如果我们都是在谈一些宏观的事情，那么你会发现最后只会上当，而细节才是我们真正在面试里面要去考察的内容，那怎么去获得这些细节呢？怎么去识别面霸的关键所在呢？

我推荐大家使用一个工具，这个工具叫star，就是英文里星星那个单词star，s是什么呢？situation情境，t是 task任务，a是 action行动，r是 result结果，具体来说就是就每一个事情，你要追问他的细节程度，要从这四个方面去考虑去追问，当时什么情况是什么任务，你自己采取了什么行动？最后得到什么结果？他一定是从案例，从事件，从经验，从他所从事和经历过的项目和事情中，去找到和分析这些细节，而对这些细节还可以不断的进行追问，再追问的过程中获得你想要的信息。

具体来讲situation和task，问的就是面试者他面临的当时情形和任务是什么，这事儿是什么时候发生的？什么背景？是你在哪一个公司，哪一个任期发生都有哪些人参加？你在这个任务上扮演的角色是什么？你是一个参与者还是领导者，这个方法方案是你提出来的，还只是你接受的一个任务，这就是这个事儿。

action指的是面试者，他采取的具体行动，你当时遇到这个事儿，这个任务，你采取了什么行动？你怎么去推进这件事情？事实上你做了些什么或是说了些什么？在会议上这个方案你是怎么提出来的？在这个方案提出来以后你怎么去执行呢？你怎么去组织资源，你怎么去解决问题？在解决问题过程中，你又遇到了什么新的情况，你又做了什么样的创新？在这个过程里面你又具体扮演了一个什么样的角色？这就是在行动方面需要去琢磨的东西。

最后一个就是结果result，这是面试者的行动带来的结果，怎么样？最后事情发展的结果如何？收到什么反馈？我们的数据得到什么样的改善？我们获得了什么奖励？我们和竞争对手相比，有什么样的差异，一定要数字量化的来反应这个结果的状况有很多时候在面试的时候你会发现，他前面讲的很好，认为讲的很清楚，情景背景讲的很清楚，他的行动也很清楚，但是就是没结果，如果没结果怎么办呢？那就说明他要么这事儿做的不靠谱，要么就是在整个过程中，他还做的不到位.

我们有很多东西没有真正的去实施和落实到这个结果就一定出不来，所以用star模型进行提问的时候，有四个关注点，我们一定要注意，

第一，要采用开放式的问题，而非封闭式的问题，你不能是，而你当时是不是这样子，yes or no他会说，"啊对呀对呀我是这样"，最后是变成你给他提供答案，你一定要问他是什么为什么和怎么怎么，这是开放式问题，让他去说，

第二，提问的内容一定要和你想要去评价的东西要关联，因为我们每个岗位，每个公司，我们在招聘面试的时候，都要去考察一些关键能力项，这些能力项是我们考察和测评所需要去关注的内容，我们的问题要和这些能力项紧密的去关联，比如说，在有些公司里面特别强调执行力高效执行，或者说我们强调战略思维等等，那么比如对高效执行，所以在考察的时候，一定要对他执行的这件事情的这个能力要做详细的挖掘，要追问到足够的细节和底层，才能够去判断它在执行能力这方面是否能够达到这个岗位的要求.

第三，提问的时候一定要聚焦于具体的事例，而不是假定的世界，或者抽象的观察，一定要他举例子，你不能说你感觉，或者你认为如果是这样，你会怎么办？这个在面试过程中，，应该尽量少问或者不问，你有没有遇到过这样一种情形？在这种情形下，你给我讲你当时是怎么处理？有时候我去问候选人，你有没有出现过和上司或者你的同事出现冲突的情况？意见不一样的情况，他说有啊，我说那你给我举个例子，你和你的上司出现意见冲突的情况，你会怎么办？哦，他就会想半天，昂好像怎么怎么好像，又不是很大的冲突，所以这一项的考察，就是看他有没有你要的那样一种，冲突管理和冲突解决的能力。

第四点，在提问的时候不要过多重复面试者的话，避免被面试的理解为，这是个引导性的问题。

这就是我们讲的star，作为面试环节里面我们识别面霸的重要工具，所以总结来说，要提高我们面试的有效性，需要直接询问候选人关于很多和这个岗位相关的能力的细节问题，那么通过对他的回答通过star的问法和分析的方法，我们就可以更深的去挖掘到它究竟是不是有实实在在具备这样的能力和精力，从而能够考察出他和这个岗位的胜任，让那些只有口才没有实力的面霸不能蒙混过关，所以善用star模型，可以提高我们招聘的面试的，有效性。

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