有网友提问：新来的领导，给我的绩效打了最低分，要不要找他明牌问清楚——是不是想赶我走？
如果是你碰到这个事情，你会怎么办？
一、新官上任三把火
网友说公司请了个新领导，来了还不到一个月，把下面的总监弄走了，这位网友，是总监的下属。
这个领导来了之后，给他安排了很多工作，他觉得自己是部门里活最多的人，但是从来没有因为换领导懈怠工作，照流程跟领导汇报。
这位网友没有离职的打算，想在新领导的面前表现，为自己争取升职加薪的机会，工作比之前更加积极了。
结果等到绩效考评，新领导居然给他打了部门最低分，比混日子的几个同事分还要低，这下可把这位网友气坏了。
他的问题是：新领导是不是想逼他走，要不要去问问新领导是几个意思？
二、具体情况细分析
碰到这样的事情，肯定会引发不良的情绪，付出努力，就想得到应有的结果，然而努力过后，得到一个差评，会让人觉得委屈和不甘心。
可是碰到这样的问题，首先要管住自己的情绪，好好分析一下现在的情况是怎样的，千万不要在情绪上来的时候做决定，这时候做的决定，八成都会让自己后悔。
要去了解一下：新领导为什么把总监开除，是因为对方的工作能力有问题，还是因为想排除异己？
其次，要去分析一下自己的工作结果，看一下各项数据指标，与公司的绩效考评标准，存在怎样的差异？
开除总监的原因，有可能存在较大的主观性，但是绩效考评的结果，往往都是有标准和依据的，是相对客观的。
要先搞清楚客观的情况是什么，然后再决定是否要跟新的领导去谈，以及具体要怎么谈。
三、要不要跟领导谈？
如果你问我：要不要跟领导去谈一下？
答案是肯定的。
可是如果谈的内容是——质问领导是不是在玩自己，那还是不要去谈了，直接考虑离职吧。
在职场当中的沟通，千万不要去质疑对方的动机是坏的。
人都要维持自己的“一致性”，假设人家并没有想坑你，你却总是在提醒人家坑你，这时候便会得到一个“心想事成”的结果。
我们要假设身边的每一个人，都是带着善意做事的，这样对自己最有利。
比如说这位网友，碰到的这个事，千万不能去问领导：你是不是故意赶我走？
这样一问，人家本来没这个心思，也会有这样的想法。
千万不要去质疑对方的动机，如果想要问，要从改善工作的角度来提问。
比如说：我看到您给我的绩效打了最低分，我想要跟你请教一下——有哪些地方，我需要改善和调整的？您对我的工作的期望是什么？
这样一方面，表现出了自己对新领导的支持，另外一方面，也表现出了自己专注于工作。
切忌带着情绪，讲一些幼稚的话，有的人碰上这样的情况，跑去领导办公室，气势汹汹地质问对方。
小胳膊是拧不过大腿的，如果真的打算走，就没啥可说的了，如果不打算走，用这样激进的方式，只会激化矛盾，相当于断了在这家公司的后路。
万一人家还拿出绩效不合格的客观证据来，最后难堪的，恐怕只有自己。
提问的网友，还有一个问题，就是过于关注其他的同事，他认为其他的同事，都是在混日子，绩效还比自己高。
这种想法都是自己的判断，客观事实是什么，要根据公司的考评依据来确定，如果人家完成了本职工作，关键指标都做得妥妥的，其他时间都在混日子，你管得着吗？
在职场当中，要多关注自己，少关注别人，别人做得好与坏，只要没有影响到自己的工作，就跟咱一毛钱关系都没有。
更傻的是，有的人跑去领导那里说：某某的工作做的比我差，为啥他拿的比我多？
如果领导不是有意偏袒，拿出了解释数据，就不光得罪了领导，还得罪了那个同事。
我有一个朋友老刘，在一家私企工作，同部门有一个整天看上去都在混日子的小伙，拿的工资却比他要高很多。
后来他才知道，那个小伙的父亲，跟公司的领导有很深的关系，这个人说白了就是公司养着的，每一年，公司从这个小伙的父亲那，能够获得很多的利益。
这个时候跑去告人家的状，扳不倒别人不说，往往受害的会是自己。
当然了，不排除领导就是想要用这样的手段逼人走，谈话的过程当中，领导并不能指出“绩效考评打最低”的原因。
这个时候我建议：及时寻找下一份工作，没有必要跟这个人死磕。
裁量权在人家手里，硬要讨个说法对，没有任何意义，还不如尽快去找下一份工作，重新开始。
在能够发挥作用的岗位赚到钱，才是硬道理，而不是争一个所谓的道理。
尾声
遇到不公，要评估一下：是真的不公，还是自己感觉不公。
带着请教的心态去和领导沟通，不要过于关注别人做的怎样。
如果新领导想要排除异己，就尽快给自己寻找后路，没必要死磕到底。
欢迎你留言聊聊：你是如何看待这个问题？
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