《终身成长》| 349-467页，续上。
1
~工作环境对一个人的影响到底有多大？~
你觉得你的工作环境属于固定型思维模式吗？你认为你身边的同事是在批判你还是在帮助你发展？你的领导是固定型思维领导吗？
固定型思维者认为自己总是优秀的，所以为了保持自己“优秀”的形象，他们经常会选择逃避问题，不让看到他们的不足，也不去弥补自己的短处。
比如某位领导经常会有这样的行为，喜欢在开会的时候，通过贬低员工的方式，来推动项目的进展，其实像这样的行为表现，发生在一个具有固定型思维的领导身上，一点也不奇怪。卡罗尔·德韦克通过对具有固定型思维的领导的研究显示，固定型思维的领导会认为自己在能力上具有先天优势，认为人在优秀上时候优劣之分的，所以他们更加关注自己，是否“一直都是这么优秀”，而公司正是展示他们优秀的最佳平台。
而固定型思维仿佛也有着一种“传染”的魔力，当一个领导持续对员工严厉、处罚的时候，公司的文化氛围好像也跟着沉重了起来。员工们都只想着怎样才能在领导面前表现得更加优秀，而表现优秀的最好方法，就是别出错，别给老板抓住你任何负面的东西。
可想而知，为了不出错而事事谨小慎微，畏手畏脚，那么以人才为基石的企业，如何才能适应市场竞争环境的快速发展？
2
~一个成长型的领导，能掀起多大的思维“蝴蝶效应”？~
1980年，年仅44岁的杰克韦尔奇接受通用电气公司，成为其公司历史上最年轻的董事长。在他接手的时候，通用公司价值为140亿美元。20年后，华尔街估计通用电气公司价值4900亿，成了世界上最有价值的公司。
杰克韦尔奇如何用20年的时间，把一个弥漫着各种官僚主义气息的公司，打造成一个富有朝气的企业巨头的？
因为他善于培养自己的员工。他是怎么做的呢？他会直接和奋斗在一线的员工接触，通过他们来了解公司的状况。他还会到流水线上，去听取基层工人们的意见，和他们讨论问题。
即使杰克韦尔奇已经是公司的最高层，但他不是每天都坐在办公室里接见各种高层人员，而是深入到底层，去跟员工一起学习。他尊重员工，这也激烈了员工进一步学习的高涨热情。他用以身作则的方式，为公司培养了更多的精英。
其实中国也有很多像杰克韦尔奇这样的企业家。刘强东从创业之初到现在，一见到以前的老快递员，依然还是会跟他们称兄道弟。董明珠会亲自到生产线监督产品质量，一发现不合格产品增多，就会直接训斥负责生产的员工，做工作要细致、有担当。
一个成长型领导，培养的一定也是成长型的企业人才。
3
~如何发展为成长型的“蝴蝶”？~
网络上的一些帖子，经常会引起很多网友的共鸣：例如职场新人怎么那么容易玻璃心，训斥两句，动不动就辞职。
当然这种帖子底下的观点，经常也会分成两拨。一波站在职场老人的角度上，认为新人工作不上心，没有担当，一届不如一届。一波站在新人的角度上，面对快速发展的环境，新人面临的工作挑战比以往的环境都要大，而且对于工作，他们更加有主见和个性。
有人说“被夸的一代，也是垮的一代”。因为在学校、在家里听到的都是被夸奖的好话，而一旦进入社会，面对真实的职场，反而会给这些初入职场的人，造成剧烈的情感反差，于是才会出现一些典型的不适应现象。当然这也不能一概而论。毕竟多年后，“后浪”才是这个职场的主力军。
当然不管哪方持有多大的说服力，最终的归因都会落到双方各自的身上。
新人能力弱，这是初入职场必经的阶段。而领导要做的最佳选择，不是对员工进行打压，而是做好带头作用。例如职场的基本技能，比如谈判能力、管理能力、领导能力，这些都不是属于天生的能力，而是可以通过经验的积累，不断沉淀的成果。
企业要奉行的不是“天才文化”，而是“成长文化”。
END
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