钱，去哪儿了？
——从人力资源角度看成本节约
东富龙的HRBP的现状就是天天招聘，天天办离职，人员流失了就招人，年年岁岁，经年累月地重复此项工作。虽然今年的数据是历史上比较亮丽的一年，但是离职人员的数据也是触目惊心的，这背后投入的人员和资源，我们是心知肚明（也许还不是那么明确）。
下面从一个真实的案例来剖析人员离职的成本，上周一名员工离职，在办手续的过程中，我与这名离职员工A沟通了一下。整体状况如下：1、入职三个月多一点，本科毕业，已经工作一年了，学的是机械设计；2、到公司三个多月，从他的角度看，完全是浪费时间，没有个人成长，看不到希望，所以他离职了；3、从公司的角度看，试用期要求的三表（岗位说明书、试用期员工考核表、SOP），基本没做到，我在与他沟通的时候我提到这一点时候，他眼睛一亮。而且我们是支付了三个月的工资，外加保险、公积金、食堂饭菜、宿舍费用、班车费用、电脑+办公室使用行政费用等等，最大的是替代成本，如果另招B这个人不走，而是产生了正常水平的贡献呢？4、临走之时，A提出了中肯的建议，说我的想法不错，建议HRBP能多沟通。国际通行的统计标准，是员工离职成本是员工工资的150%——300%，我们企业我估计更高，因为没算上这段时间的投入！
人员离职了，来了三个多月离职了，带着遗憾和不满离职了；人员离职了，我们支付了三个多月的工资，我们支付了三个多月的各项费用，人员离职了我们支付了三个月的社保和公积金，我们从A那儿的付出全是净付出……
员工A是普通的员工，他和公司也是普通的“利益共同体”，公司支付月度工资，购买他的每天8小时（有的部门加班），通过上班，贡献脑力或体力，赚取费用。这也是大多数的企业和员工的关系，他们还远远达不到“事业共同体”或“命运共同体”。我们人力资源应该提高员工和企业的“粘度”，扎好“马步”，从点滴做起，做好我们当前的180天、60天、岗位说明书、结构化面试汇总、题库，当前的绩效考核，这些专业性工作！
钱，去哪儿了？减少员工流动，保留核心骨干，我们就是在为公司创造价值！
人力资源部 高伟
2017年9月18日星期一
我认为从人力资源角度看，减少人员流动，就是节约成本！2017年人力资源部招聘了900多名新员工，离职了700多名员工。其中离职的有新员工、老员工，这些从财务角度看，其中一大部分是没有贡献的员工，这些就是无用的投资！
我还有一个困惑：如何计算每个岗位/员工的贡献？某一个岗位10000元月薪招聘了一个人，但是他的贡献如何计算？目前，只能计算单个经营体（阿米巴），还无法计算单个个体的贡献，我想这个是值得研究，财务、人力资源、业务部门可以共同探讨！谢谢！
