联盟这本书为领英高管里德、本和克里斯所著，通过作者多年的人力资源领域的研究和实践，带给我们全新的团队合作方式。
1、作者提出员工的任期分为三种情况
轮转期：以“课程”形式雇用和培训入门级员工，在短期内通过轮转形式尝试多个工作内容及形式等。这个时期的员工一般特指初级员工。
转变期：更注重于完成某个任务，而不是特定某个时期。转变期的核心承诺是，员工将有机会改变自己的职业生涯和所效力的公司。转变期一般针对公司的中级及高级管理层员工。
基础期：雇主与员工保持高度一致性是基础期的标志。公司已经成为员工职业甚至生活的基础，而这名员工也成为公司根基的一部分。员工将他一生的工作视为公司的任务，反之亦然。基础期制度承认并规范了这种现实。基础器的员工一般指公司的创始人及CEO等，例如乔布斯等。
2、员工在不同任期中与公司的目标如何协调
在本书中，作者指出了三个步骤，第一步建立和传播公司的使命和价值观，第二步了解每位员工的核心理想和价值观，第三步合作协调员工、管理者和公司的使命和价值观。在最后作者指出在所有情况下，都需要找到进行协调的适当标准；它可能是一段时期，或者是工作的范围或性质。员工和公司并不需要永远一致，只有在任期内是如此。一致的兴趣、价值观和目标将增加公司与人才之间维持长期稳固联盟的概率。
3、针对公司的转变期员工，提出了打造转变期框架的策略
第一步开始对话并确立目标，这里需要站在员工的角度去看待这个问题，比如员工的目标是什么，通过在公司的这段任期能够公司带来什么，同时成功的任期可以给员工带来什么，以及员工如何去实现自己的任期目标。第二步定期检查以交流反馈，公司应建立一个定期的检查体系，以评估任期制是否适合双方，过程中实现对公司和员工个人的双向对话及成长。第三步是在任期临近结束前，开始制定下一个任期计划，双方可以利用过去的共同投资，延长周期同时对公司也可以利用最初的投入，而不必重新来过。当无法进入下一个任期时，需员工和公司一起制定出过渡期计划，并及时培养接手项目的继任者人选。
4、关于员工人脉的利用及获取
公司的员工人脉是作为公司信息来源的最有价值的一个途径。因此我们对于整个公司应聘用有人脉的人（最典型的身边案例就是滴滴出行聘用柳青），并教会员工如何通过交谈和社交媒体从人脉中获取发掘情报。另外，公司应执行有助于员工建立个人人脉的计划和政策，例如建立人买基金，举办活动等。最重要的是信息的及时共享。
5、终身联盟——投资公司同事联络网
在终身雇佣制不再是通行做法的年代，要维持相互信任、相互投资、共同受益的关系，就是公司建立同事联络网，关于同事联络网的好处：能帮你雇到优秀人才，前员工能提供有用的情报，前员工能推荐客户，前员工是品牌大使。
关于如何建立同事联络网，作者也给出了相关的策略和建议，同事联络网的成员必须为有价值的员工，明确定义与前员工关系的期望和收益，建立周详的离职机制，建立现员工和前员工的联系。前段时间听罗胖讲到过中国的互联网企业中已有较多大型的企业建立了同事联络网，如腾讯、阿里等。
最后，《联盟》建立了一种鼓励公司和个人相互投资的工作模式。设想公司中一个管理者和员工坦诚交流彼此目标和时间表的环境；一个管理者和团队成员商定的工作内容与其价值观和理想相符的环境；一个即使员工到了另一家公司，仍能与公司继续保持互惠关系的环境。
联盟规则值得从硅谷走向世界。
