华为，都知道是一家优秀的企业。优秀的秘诀是什么呢？
是人。
大学之大在大师，企业之强在强人。企业间的竞争其实就是人才的竞争。
本书主要讲的就是从整体人才观，到招聘-培训-薪酬-激励-淘汰几个部分。
总：华为的人才观
1.打开组织边界：炸开人才金字塔尖，让听得见炮声的人呼唤炮火。
2.跨越专业边界：人才循环流动，轮岗。
3.突破发展边界：以责任结果为导向。拿业绩说话。
人力管理线条
招聘：校招、社招、内部竞聘。
培训：新人培训、基层培训、轮岗。
薪酬：用人均80万年薪的薪酬吸引和留住奋斗者。
绩效：激励机制向创造绩效的人倾斜。员工持股，将个人利益与公司利益紧紧绑在一起。
淘汰：虽然有淘汰指标，但有时是跟主动离职的员工协商让他把淘汰指标背负了，所以淘汰的也不多。毕竟招进去的已是精英。
具体内容中拓宽了以下几个认知：
一、如何判断一个人是否有责任心？
1.完成任务前，要想到各种复杂的结果。
2.完成任务中，控制结果向好的方向发展。
3.出了问题敢于承担责任。
我们想要做个有责任心的人，就要从这些方面对照自己。
二、改进工作方法比畅谈战略有用
新人，或者中基层员工，不需要你漫谈公司战略，你踏踏实实做好本职工作，改进本职工作更有用。
小改进，大奖励。大建议，只鼓励。
务虚，是少数高层班子的事。基层要的是务实。
我们集团内部各级公司也有务虚会的传统。之前还跟同事说笑"不是都提倡务实吗？怎么还有务虚会这种存在？"现在理解了。务虚，是制定目标，构思宏伟蓝图，大规划，战略。
我们常说"立足长远，把握当下"、"仰望星空，脚踏实地"。正是务虚和务实两个结合。
作为基层人员的我们，每天改进自己的工作，更有用。公司最近提倡压减管理费用，即节支。作为行政人员，我们把打印机复印机改为双面打印、再生纸打印，教会大家如何使用以及如何维护机器，就是在改进日常工作。
三、选择普通员工时的两条标准
1.有没有上进心。比如：他对自己未来三五年如何规划的？他平时是否在学习和提升自己？他对更有挑战性的工作内容如何看待？等等
2.有没有悟性。什么是悟性？悟性就是善于总结，善于向他人学习。以前我的领导跟我说过"要靠你自己去悟"。悟，就是复盘、总结啊。做完一项任务，你能总结出什么经验规律？看到别人所说所做，你能否挖掘他语言行为深层的原因？下次遇到了你能否学会？
四、决策权下放给最有责任心的明白人
分权，也即授权。让听得见炮声的人来决策。
去年参加某大MBA提面，就抽到"集权与分权"的题目，我回答时脑海就冒出了"让听得见炮火的人做决策"，老师给了我优秀。不记得以前是在哪里看到的这句话，原来这是华为的经典理论呀！
五、遍地英雄下夕烟
"喜看稻菽千层浪，遍地英雄下夕烟"。在毛主席眼里，农田劳作的百姓都是英雄。
华为能把英雄先进比例划到60%-70%，有多少企业能做到这样？一般也就20%-30%。华为的非物质激励，把英雄盘子划大，促进员工长期自我激励。不过它本来就是精英的汇集地，划分这么多的先进也应该。
六、不是以人为本，而是以奋斗者为本
以客户为中心，以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗。
以人为本是全员都一样，以奋斗者为本是不让愿意奋斗的人吃亏，混日子不奋斗的不在其列。
人才评价只有唯一一个要素，就是责任结果。
七、不需要做完人，只需要发挥自己的优势
这是管理的包容性。商业部队，要容得下各种异类人。歪才怪才也可用。只要不是道德有问题，工作差错可以宽容。
华为的这个观点与天赋优势观点一致。补短板不如发挥长板。如果我们在工作中能把自己的优势充分发挥出来，就能创造很大的价值。
总结：吸引奋斗者、聚集奋斗者、留住奋斗者。
