朱某2012年7月20日入职某家具公司，任职销售总监。
某家具公司跟朱某签订两次固定期限劳动合同，第一份劳动合同期限为2012年7月20日至2015年7月30日，第二份劳动合同期限为2015年7月31日至2020年12月31日。
公司在第一次劳动合同期限内跟朱某签订了《竞业限制协议》《保密协议》，作为附件和劳动合同装订在一起，但并未约定该竞业限制协议的期限。
第二份劳动合同并未签订《竞业限制协议》，连竞业条款都没有。
2016年7月22日，朱某出资成立某体育销售公司，经营范围与朱某在职公司相同，后被家具公司发现，沟通无效后申请仲裁。
家具公司仲裁请求朱某承担违约金10万，仲裁委驳回了仲裁请求。
家具公司不服仲裁裁决，起诉至一审法院。
一审法院认为：1、朱某和家具公司在签订第一份劳动合同时签订了《竞业限制协议》，该协议约定朱某在职期间不得自营或者为他人经营与家具公司有竞争关系的同类产品或业务，
不得与家具公司生产、经营同类产品的其他企业担任任何职务，包含股东、合伙人、董事经理、职员、代理人等，违反上述义务朱某应当承担10万的违约金责任。
2、该《竞业协议》作为第一份劳动合同的附件，并未约定适用期限，故其适用期间应当与作为主合同的第一份劳动合同期限一致，即20212年7月20日至2015年7月30日止。
朱某在2016年7月22日成立某体育销售公司，但朱某和家具公司因第一次签订的劳动合同中的《竞业协议》已过期限，故家具依据已过期限的协议要求朱某支付违约金，不予支持。
家具公司不服一审判决，上诉到二审法院。
二审法院认为：第一份劳动合同附件内容有《保密协议》、《竞业限制协议》，第二份劳动合同附件仅包含《保密协议》，没有《竞业协议》。
加之第一份劳动合同中的《竞业限制协议》未约定使用期限，作为劳动合同附件，应当与主合同期限一致，第二份劳动合同并未签订竞业条款或单独签订《竞业协议》，
故第一份竞业协议因第一份劳动合同期限届满而届满，家具公司主张朱某违反竞业协议已无合同依据，不予支持。
二审法院驳回上诉，维持原判。
【以案释法】：
1、竞业限制最高2年，超过2年部分无效；
2、竞业限制经济补偿金为员工离职前12个月平均工资的30%，可以高于该标准，但不能低于该标准；
3、用人单位3个月未支付竞业限制经济补偿金，劳动者可以申请仲裁解除该竞业协议；
4、实践中，很多公司将竞业限制经济补偿金在员工在职期间支付，是否有效，目前存在争议，明显违背了《劳动合同法》关于竞业限制协议的规定，即离职时按月支付竞业限制经济补偿金。
此外，有部分企业在离职时将竞业限制经济补偿金和经济补偿金或赔偿金混同支付，莫辩彼此，对属是否按时足额支付存在争议，若能够明确区分则视为已经支付，反之，可能面临再支付的风险。
5、公司败诉原因为在竞业协议作为劳动合同的附件，但未约定适用期限导致因劳动合同终止而终止；第二次劳动合同中并未签订竞业协议，导致员工违法竞业义务无法追究违约责任。
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