我们为何愿意选择大品牌的公司消费？什么是品牌公司？
品牌公司就是那些有最低信任成本的公司，尽管产品和服务看起来报价高，我们依然会选择这样的公司，无论你有意识还是无意识，其实我们每个人都已经在为信任成本买单。
人生有没有捷径可以走？
有，人生最大的捷径就是要以最小的成本获取信任，并将这个信任关系维持下去。
我们所有人在职场上发展的最大瓶颈，到最后都不是专业 瓶颈 ，而是被伯乐相中的机会瓶颈 ， 职场上，老板最喜欢的从来不是能力强，工作努力的人，而是严格遵守心理契约，不违约的人
那么关于信任，到底要怎样积累呢？想要遵守和老板之间的心理契约，需要从三个方面努力：
1.让心理契约显性化
2.对心理契约定期更新
3.契约破裂时要及时弥补
心理契约就是老板和员工对于相互责任的期望，这种期望是隐性的，比如说，你以为你自己很努力，但老板的心理契约中对你的期望是最终工作完成的结果。
让心理契约显性化，就是在适当的时间找老板聊一聊，谈一下他对自己的期望，老板提出期望后，主动向老板征询自己需要提升哪些能力，才可以将工作做得更好。
对心理契约的定期更新，心理契约是动态的，老板对你不断的深入了解，期望也会更加具有针对性，期望达成的越多，老板对你的投入也会越多。
心理契约破裂时要及时弥补，有三种情况：
1.理解歧义，我们和老板，有不一样的认知体系，可能对相同的内容存在一些认知差异，我们要不断让心理契约显性化，定期对心理契约进行更新。
2.无力兑现，彼得原理认为：“在一个组织的等级阶梯中，每一个员工都趋向于上升到他所不能胜任的地位。” 老板会不断的提高对你的期望，直到新的期望你无力兑现。
老板不喜欢解释，只希望有结果，当我们无能为力时，需要我们抛出问题的同时，给出自己的几个解决方案，--因为老板不喜欢做问答题，而喜欢做选择题。
这些解决方案不一定只是你自己，可以是一切有利于解决问题的力量，是否动用，老板会有相应决策。
3.有意违约，企业需要发展，就必须上进，内部就必须引进竞争机制，公司培养员工，就像家长培养孩子一样，但公司不是一个真正意义上的家，因为子女可以在家里犯各种各样的错误，在公司就不行。
老板与员工的关系就像是一个团队，在球队中老板帮助球员成长，球员也反过来让球队变得更强大，互利共赢的关系。
当某天因为个人原因要离开公司，也就是有意违约的时候，虽然我们不再是一个团队，但以前的老板可以变成现在的朋友，交接好手头的工作，善始善终。离职之后，还可以找之前的战友互帮互助。
在职场中，想成为最能说话的那个人，我们能做的，就是不断的去积累信任。
以上来自于王世民《个体赋能》读后感。你需要的不是经验，而是经验背后的底层逻辑。
