一、动力危机的产生
激发初级专业人士的积极性的工作和主动性的难度非常大，但是这一点对于专业服务公司来说至关重要，在过去会有不晋升就出局的制度，年轻人们都明白自己干得多、干得好、持续不断的提升专业技能、避免犯错误，他们就有机会获得经济、身份地位的最高奖励，晋升为合伙人。合伙人不必激励员工，因为年轻专业人士与生俱来就有的野心和公司的合伙人制度相结合，就给与了年轻人足够的动力。
但是现在情况逐渐发生变化，许多专业公司的合伙人晋升越来越困难，等待晋升的时间越来越长，设置非永久合伙人职位是每个专业服务行业在讨论的共同问题，这么低的晋升率就会让年轻人失去动力。
而且现在经济和文化的发展趋势也进一步强化这种情况，现在专业服务行业竞争非常激烈，很多专业服务公司中，做了合伙人带来的经济、心理等方面的满足感并不像过去那么强烈。现在客户提出诸多苛刻的要求，经常对他们所得到的的价值产生怀疑，对待我们的态度也不像是对待专业人士，而是像对待普通供应商那样，与过去相比，现在的工作节奏更快、强度更大、任务更繁重，工作氛围也更有竞争性。也可以说优秀的人才也在凋零，不想前几代那样多。
二、动力在工作中的重要性
我们可以在上图中看到，专业服务工作，动力和绩效之间联系出现了一个有意思的重要现象，即动力循环，这个循环图说的是，高度工作积极性带来的高效率和高质量，继而能让专业服务公司在市场中获得成功，从而获得更好的经济效益，然后公司可以给员工更好的汇报，员工就更积极工作，这样一个咬着尾巴的蛇的无限循环。
你可以这样试想，如果你被派去做一个不能让你感觉到兴奋的工作，不是因为这项任务太难、太简单或者索然无味，知识因为缺乏工作热情，如果没有热情就算是一个敬业的人，努力工作但是结果往往不仅效率不高，工作质量也不理想。
第二天，你开始感兴趣，开始潜心探究某些深层次问题，渐渐地，看似平淡无奇的工作开始变得有趣，并且激发了你的好奇心，让你对解决这些问题充满兴趣最终让你全身心投入工作。并且愿意为之付出努力，高效且有创意的完成工作，任何具体的工作计划，密切监督或者激励机制都不能替代内部动力对专业服务工作的高效率和高质量以及对专业人士从工作中获得满足感所产生的的作用。
当然这个循环一旦逆向，逆向效应会非常强。比如专业服务公司没有在市场中取得成功，意味着经济不好，为员工提供的汇报就不高，员工的士气和工作积极性就不高，这就导致工作效率和质量变差，当然最后公司竞争力更差，然后不断循环下去。在专业服务工作环境中，成功孕育着成功，失败会带来更多失败。该动力循环图可以从任何一个维度开始，一旦开始，则很难实现逆转。所以动力危机是一个任何专业机构都非常棘手的问题。
处理动力危机的问题，需要仔细审视专业服务公司的所有管理体系和做法，包括员工招聘、工作分配、绩效评估、反馈、晋升再就业的服务环节，激发员工动力不仅仅是公司管理层的责任。为管理体系进行调整和完善只能解决部分问题，激发员工的主动性和积极性则逐渐成为合伙人的责任，合伙人要提高自己领导和培养员工的能力。
