跟一个国企朋友交流，讨论到内部工作推诿，没有积极性的问题，大家工作没主动性，碰到事情都想推掉，而不是主动帮助对方寻找解决问题的方式，每个人 “按部就班” 是一种工作常态。
这让我想到之前思考的两篇文章我们做的是什么驱动的事情和最大化效益，核心关键词：
收益函数
工作的积极性不是通过员工主动和公司愿景获得的，毕竟有这样觉悟的人是少数，能够促进人积极性的只有收益函数。
收益函数，百科上说：收益函数是指每个参与人在参与博弈时依据其所属类型和选择的行动可获得的收益。其实就是别人干这事最终获得的收益是啥。
其实想想，不光是公司，家庭也是如此，每个人付出，如果不清楚回报，或者回报感觉不值得，自然大家都不愿意付出了，运动，做家务，工作。。。。（昨天出去吃饭，碰到一个服务员也说不想干了，在这里干的没劲，主动不主动都一样。。。。。）
无独有偶，周日在一个社群交流，也有几个公司的朋友提到这个，很多大公司内部流程复杂，没有人愿意做事情，不愿意多管事情。其实追其究竟，也就是收益函数设定问题，而不是员工积极性能力问题。
如果说，你感觉 不愿意“多管闲事”，是因为干的越多，责任越多，那么收益函数=干的越多=责任更多，主动工作获得的反馈是更多责任。你想任何人都不愿意通过自己的努力工作换来的是一堆责任，如果把收益函数=干的越多=得到的财富收益越多呢？还会有那么多推诿和“按部就班”吗？
这也是大多数公司的问题，就是口号喊的好，“创新，开放。。。。”，但是到了员工执行了，就跟口号无关，每个员工的收益函数=固定收益模式=固定工资，跟创新无关，跟开放无关了，自然员工也就不愿意主动“创新”喽，更甚有些 收益模式=跟领导搞好关系，所以自然大家也都围着领导转喽。。。。
就如同投资一样，员工的任何投入，都会考虑其自己的收益是啥？他投入自己的能力，时间注意力，如果获得的全是风险责任而不是财富收益，你想积极性自然有问题。
这是一个常识，很多人尤其是很多领导甚至创始人 不了解也不愿意了解这个常识，只是想当然的认为:给你工资你就应该好好工作，但却没想过 “好好工作”定义和收益，而在自己的收益函数的定义上却是了如指掌。从来不思考自己的收益＝员工积极工作的总和，为员工下属争取提供好的收益就是给自己创造更大的收益函数。
现在想想，凡事留不住人的公司，业务并不只是业务不行，还有收益函数的设定问题。
昨天思考创业驾驭的是什么，提到是对人性的驾驭，学会分享，连接。说细一点，就是我们号召有能力的小伙伴一起共事，就需要先定义清楚收益函数，大家知道怎么干 更容易 获得好的收益，规则在前，就减少了揣摩，知道奋斗后的收益，自然大家主动性，效率会提升。
现在想想，之前的公司，对收益函数定义的非常好，对于工资，股票，年终奖的清晰定义，让员工清晰的知道自己是有“奔头”的。所以大家会拼命工作，主动工作，在研发工作的时候，记得还有个问题攻关奖，一旦碰到产品问题，大家都非常喜欢主动挑战，去攻克。看这积极性。
了解这个概念的逻辑，对于创业公司创始人或者高管就应该做出改变:
1.设定公司收益函数:明确公司愿景，价值驱动模式。
2.设定个人收益函数:明确价值驱动的落实章程，不同职能人的核心关键指标的考核奖励制度（文化，物质财富，荣誉感等），并且严格落地实施，确保有付出，就有相对及时的收益反馈。
3.团队对齐，员工清楚的知道自己的“奔头”是啥，清楚的知道投资的时间，专业，行动获得的收益是值得的，一旦行动，就会触发收益反馈，也就能够有效的促进团队积极性和主动定，力出一孔的朝着一个目标努力了。
设定合理的收益函数，用收益函数驱动人性的懒惰，就能够使能人的积极性和主动性，愿意主动站出来，敢担当，敢挑战，因为他们心里知道，这样做会收获什么，并且收获的就是自己需要的。
收益函数的有效性=行动的积极性
每日思考，不求绝对，但求养成思考的习惯。
