今年过年上班后不久，团队里唯一的00后小伙子辞职了，起因是领导决定给他调换岗位，而他不愿意去新岗位。在他决定辞职的时候，团队里的80后、90后都劝过他，先服从领导安排，去干干试试，实在干不了再和领导提要求，或者再辞职也可以。而他始终不愿意到新岗位，坚决要辞职。
这不是他第一次辞职。过年的时候需要加班，单位安排他值两天班，这两天班被排在了初三和初五。他向领导提出家在外地，不方便来回跑，希望值班日子安排在一起。领导以无法安排为由拒绝了他。
面对岗位调换，这位00后表现明显与80后、90后不同。他的表现很有代表性。这两年，我接触的很多“00”后和“90”后，很大一部分00后都不怎么喜欢“逆来顺受”，90后不情愿也会服从。随着时间推移，90后已成为各大单位主力，00后也开始进入职场。
如何用好“90后”，赋能“00后”？破解新生代团队管理难、沟通难、激励难的三大难题，激发“90后”、“00后”员工潜能，打造高绩效新生代小团队，答案尽在《新生代团队管理》
作者盛巍曾在世界500强外企(芬兰制造型企业工业企业担任职业经理人十多年，之后在民营企业担任事业部高管，具有丰富的管理经验。同时，盛老师还有着6年多的企业管理咨询和培训经验。他具有多重身份：职业经理人、管理沙盘讲师、心理学的研究者。因此，他著写的《新生代团队管理》极具实操性，而且不乏系统性。
一、雇员：追求尊重与自由，否则“躺平”。“90后”与“00后”成长于国家经济腾飞时期，基本是一个家庭的中心，不管是物质供给，还是精神培养，都比上一代人都更加丰富。因此，他们更注重自我感受，“自我牺牲”意愿不强，看起来没有“团队精神”。
那么新生代真的是“自私”的吗？书中第一章就给出了答案：新生代对薪资福利的表达更加直接，除了福利待遇，他们还追求管理者与公司对个人的尊重，要求工作能够帮助自我成长。
根据马斯洛需求理论，薪资福利对应着生存与安全需求，尊重代表着爱与归属感和尊重需求，自我成长对应着自我实现需求。由此可见，新生代的对工作的各方面要求更高，而非不愿意“牺牲奉献”。如果管理团队能够满足这些需求，能实现团队的稳定与业绩的提升。
二、管理者：不再是上下级，而是平等合作关系。在职场中，不少管理人员还习惯“大家长”作风，要求雇员服从，不喜欢下级“反抗”，喜欢让自己看起来“有权威”、“有领导范”、“气场一米八”。
然而这种“大家长”作风已经落后，也不符合职场发展的需求。管理者需要放下“端”与“装”，给予下级尊重。同时，要带头实干，以身作则，考“实力”魅力征服新生代，让新生代尊重的是个人能力，而非职位。
除了自身的转变，管理者还需要学习共情与沟通技巧。在认知与情感方面，能够与新生代共情，让他们感受管理者的尊重与理解。在平等沟通的前提下，有效倾听新生代的意见，给予及时有效的反馈。在工作部署与建议中，意见细化明确，避免“大而化之”的指责。
三、公司：建立制度权威，创建上升渠道。不管是新生代雇员还是管理者，他们都依托于公司。公司设置与文化，直接会影响双方的工作。“胖东来”可谓中国超市的“翘楚”，本书的管理理念与其团队管理模式不谋而合。
“胖东来”的团队管理别具一格：不仅高薪高福利，内部还设有免费的健身、娱乐设施整整一层，是顶级装修和设备。而且上班七小时以上通通不合格，公司有明文规定，员工每年必须出去旅游，假期多。因此，“胖东来”被评为“中国最牛超市“。“胖东来”成功证明：满足了员工的需求，他们会为公司带来巨大的成功。
