阅读时间：
2020年2月28日
阅读书目：
《华为管理法》作者：黄继伟-中国友谊出版社-ISBN 978-7-5057-3978-9 第六章
作者简介：
黄继伟，高管培训师、组织开发与人才培养咨询师。他曾在世界知名咨询公司工作，深谙世界五百强企业的工作理念和企业文化。近年来黄继伟先生致力于研究华为内部创新和工作机制，他希望自己的研究成果能让更多的企业学习到华为核心的工作方法，促进企业效率和效益的双增长。
阅读心得：
过去资本匮乏，资本雇佣劳动，资本占主导地位。而在知识经济时代，企业生存和发展发生了根本的变化，知识产权和技术诀窍的价值和支配力超过了资本。资本只有依附于知识，才能保值和增值。
【掠夺人才】
在《华为的红旗到底能打多久》中任正非强调"随着时代的进步，特别是由于信息网络给人带来的观念上的变化，使人的创造力得到极大的解放，在这种情况下，创造财富的方式主要是由知识、由管理产生的，也就是说人的因素是第一位的。”任正非建立基本法的时候，力排众议将知识资本体系立为核心价值体系。
而且华为对于技术人员的招聘可谓是不惜一切代价，号称要让天下英雄入吾彀中，有这么一组数据可以说明，在全国前20的理工大学当中，通讯和计算机相关专业有30%都去了华为。
【培养人才】
高学历并不代表能力，想要成功就需要不断地学习知识来提升自己，现代很多企业员工在应聘入企业以后就觉得没有必要学习了，有的企业即时把员工送去高校深造，员工也不一定认真学习，甚至一位拿到证书就可以了，更不用说在平时就抽时间去学习了。
华为的员工培训是公司的基本政策，由上岗培训——岗中培训——下岗培训，三部分组成，特别是上岗培训号称魔鬼训练营。
上岗培训：（1）军事训练；（2）企业文化培训；（3）技能培训；（4）市场营销培训；（5）实践培训。
岗中培训：（1）在职与脱产培训结合；（2）自我学习与教授教学结合；（3）传统培训与网络培训结合；
下岗培训：（1）公司的运作以及服务流程培训；（2）产品知识培训；
华为每年600亿的研发资金，有60%都是用在人身上。他们不仅鼓励员工之间相互学习，提高自身能力，还经常派员工拜访西方企业和国内大型企业，学习他们先进的技术和管理方法。
【用人标准】
如今人才越来越多，学历、资历、技能或许是企业选拔人才的标准之一，但是潜在的性格特质、道德素养和职业素养更是企业关注的重要标准。
一个人的学历可以决定一个人能否选择自己喜欢的职业，但是他的内在因素决定了他能在选择的道路上走多远，走多快。
华为选人四大原则：艰苦奋斗精神+狼性精神+集体主义精神+团结合作精神
三大核心选拔标准：企业文化是基础，品德是底线，能力是必要条件
华为认为没有最完美的人，只有完美的团队，一个人在团队任务中，过度追求自我英雄主义，只关注自己的任务和荣誉，不懂得与同事共同努力，完成目标，那么他也难以在工作中得到进步和发展。
【管理人才】
末位淘汰制，看似残忍，但是其实是一种公平的竞争方式，是对优秀者的激励，不让落后者坐享其成，享受属于优秀者的成果。
基于员工能够获得与自我奉献等额的报仇，华为建立了一套完整的价值分配体系——DGDX（岗位标准工资），想要获得多大的报酬，就要付出多大的努力，同时华为是全员持股的，而且有高于同行的工资跟待遇，这是非常具有核心优势的一点。
总而言之，正是因为科学的人力资源体系和人才激励政策，使得华为从最开始的交换机做起，到通讯的各个领域都做到了业界领先。
高压力高薪资高效率这是华为的管理特色，但是其他企业如果想生搬硬套这种方式，结果很容易把员工逼走。因为华为是从招聘、培养、管理、薪酬体系等全方位的重视人才，特别是企业文化的影响力量，使得华为的员工自主加班，各尽所能为企业奉献。
因此，真正需要改变的不是员工，其实是那些企业的老板。企业如果想要在激烈竞争中获得机会，必须获得新的知识或技术，所以企业只有不断发展人力资源，招聘更多牛人或培养更多牛人，企业才能长存。
