都2020年了,你还在做股权激励?

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非常适合阅读人群:

创业公司创始人、联合创始人、股东、高管、核心骨干

虽然已经是2020年1月下旬了,但是按照我们中国人的习俗,春节休假回来,才算得上是真正的“开工大吉”。

现在距离2020的“开工大吉”时间还有3周。这段时间,是给公司“全身检查”,并根据“检查报告”有的放矢地制订全年及第一季度核心突破目标的好时候。

基于此,菲林在年初推出了研发1年多的「创业者优势测评」。现在已经有超过100位创业者进行了测评。

测评后台的数据显示,在报告覆盖的20个优势主题中,“股权激励制度”是大家最为关心的主题之一。

在新的一年里,我们如何制订一份科学、适合公司情况的股权激励计划?如何获得真正有效的激励效果?以下三个问题,是做前必须思考的3个问题,希望能够帮你理清思路。

你的激励计划,是要解决什么人的什么问题?

很多老板找到我,经常是这样的开场白:李老师,我们公司想做股权激励,你给我出一份《股权激励协议》吧。然后请问一下,你们这种业务一般是怎么收费的?

这时,我会先问他一个问题:你们想做的股权激励,是想要解决什么人什么问题

能够回答上来的老板并不多。了解原因之后,我们发现很多老板是遇到了类似这样的情况:一起拼搏过来的兄弟姐妹已经对利益分配产生不满,感情上也出现了隔阂,所以希望通过这样的激励方式,稳定、激励人心,让大家不要离开,长久地和公司一起奋斗下去。

按照这个思路,这套激励方案就是要解决“老板不想让伙伴离开”这个问题。

这个时候,我会拿出一张“股权激励计划画布”,和客户一起回答“我们公司做股权激励,是要解决什么人的什么问题”?

股权激励计划画布,建议和公司相关管理者共同完成

通过和相关管理者一起梳理画布的内容,客户会得出清晰的答案——我的激励计划要解决的,是和一起开创公司的兄弟姐妹之间的人心凝聚利益分配问题。

到这里,我们可以想到另一件事:我们想要的结果,也许并不是一纸《股权激励协议可以达成的。

为什么签了股权激励协议,人还是走了?

我有一个客户,他们公司在北京中关村某园区里,是专门做半导体芯片的。在找到我的时候,他非常着急地要再出一套《股权激励协议》。

其实他们公司之前找专家做过一套,可签完之后,他想要绑定的核心外国专家还是离职了。其他同期签署文件的人,也开始有不满情绪,说公司给他们“画大饼”,文件条款复杂,根本看不懂。为了稳住人心,我这位客户要“再做一次”。

我和他说,你先不要着急。我们先来总结一下,上一轮激励方案没有起到激励效果,原因是什么?

马斯洛人本需求理论出发,第一层需求是生存,第二层需求是安全感,第三层需求是情感归属,第四层需求是受到尊重,顶端需求是自我实现。

马斯洛人本需求理论

那让我们一起看一看,我们想要“留住”的这些人,他们的核心需求在第几层?

我们把对人才的激励分为物质激励精神激励,“生存”和“安全感”对应的是物质激励,更上层的需求对应的,其实是精神激励。

实际上,这些“大牛人才”的自我需求,已经到了第四层和顶端——他们的核心追求是“受到尊重”、“自我实现”。从公司激励的角度出发,这些就是精神激励。

大牛人才们更需要的是精神激励

而在大部分企业中,公司想留住的人最终走了的根本原因,是公司只做了物质激励,而且是形式非常僵化物质激励

至于精神激励,根本就没有做

再回过头来看看我们非常熟悉的《股权激励协议》,其实只是物质激励手段中最常见的一种。

对于那些“大牛人才”,在一家公司更多的追求是“受到尊重”、“自我实现”。

那么显而易见,物质激励能起到的作用其实已经很小了。

所以,一旦精神上的需求得不到满足,签了《股权激励协议》还是会离职,是非常正常的现象。

公司想要有效激励,有什么好的解决方案吗?

当然有。想要激励有效果,物质激励和精神激励都要考虑到。

第一,对于大家很熟悉的物质激励部分,我们有一个升级方案,就是从《股权激励协议》升级为「四位一体」「金点系统」

这个方案,在菲林的私董会上,我们和很多企业都分享过。动态薪酬简洁考核有效激励牢固绑定,这四位一体形成一个“组合拳”,是真正能实现有效激励的制度。

金点制是世界上最简洁的文化薪酬制度

金点系统脱胎于英美的律师行业,至今已经有近300年的历史。它同时实现了对律所合伙人的激励、考核和绑定,让一群最聪明,同时又是最不安分、最不易被“收服”的人,通过有效的物质激励和绑定,实现了稳定的联合。

其中的动态薪酬制度对传统的发薪方式进行改革,以灵活的「合伙人点数」为基础进行利润分配。简洁考核的方式也抛弃了繁杂的传统考核,以“疯狂简洁”为原则进行考核。

作为目前世界上最简洁的文化薪酬制度,金点系统通过对“金手铐”和“金色降落伞”两大模型的组合,实现动态薪酬制度、简洁考核方式,达到有效激励和牢固绑定人才的最终目的。

对于我们希望绑定的人才来说,金点系统是一个非常有吸引力的制度。我们有客户正在实行金点系统,根据他们的反馈,公司从上到下的工作积极性都提升很快,工作起来有动力,工作成果甚至超出预期。这就是有效的物质激励的作用。

第二精神激励部分的答案,就在马斯洛人本需求理论中。

“情感归属”、“受到尊重”、“自我实现”看起来更偏向于感性,和实实在在的企业经营管理不沾边,但它们所对应的,其实是更高层次的企业经营理念和文化。

情感归属”对应的实现路径是合伙人制度,“受到尊重”和“自我实现”对应的实现路径是企业的战略和文化。这些企业的上层建筑对于优秀的人才来说,是和物质激励一样,甚至更加重要的精神激励。企业用这些留住人心,才能留住人才。

人才的人本需求与企业的对应实现路径

在私董会上,管理层们在听完人本需求和企业对应实现路径的讲解后,都会对“激励”这件事有更新的认知。关于激励,很多公司做的,其实还远远不能满足优秀人才的内在需求。本文的三个问题,适合管理层在考虑这件事时思考,也许能带给你全新的思考方式和解决方案。

我们的私董会在持续开办,欢迎希望和管理团队深度、私密探讨企业经营管理方式、企业文化的企业家们,和伙伴们一起参加。扫描文末二维码,添加菲林首席体验官宓宓,即可报名。


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