众所周知，在当今社会，任何行业的竞争归根结底都是人才的竞争。千金易得，人才难觅。但人才毕竟是少量资源，通过有效的培训复刻大量人才资源才是突破发展瓶颈、寻求发展蓝海的“利器” 。通过有效的培训，员工可以获取现金技能、观念，从而提高绩效。通过其他银行优秀案例的学习，也能让银行客户少走弯路，节省大量人力物力财力，创造企业价值。好的培训不仅是员工个人的提升，更能实现员工与企业的双赢状态。

　　目前，随着社会经济结构的快速变化，金融脱媒、利率市场化、资本约束等行业形势愈加明显，整个银行业都面临着行业的转型升级，那么如何从这场转型大潮中脱颖而出？如何在竞争中突出重围？培训工作就显得更加重要了。目前我国银行业存在冗员过多、素质偏低、业务落后、效率低下等问题，随着业务结构的调整，能够胜任投行、金融衍生品、资金交易、财富管理、风险管理等各项新兴业务的金融专业技术人才相对缺乏。 梯子教育表示这些都是我们银行培训需要重点关注的内容。

目前银行培训中存在的问题

        近年来，我国银行的培训体系逐步建立，培训体制机制建设不断完善，培训精细化水平、培训质量不断提高，培训在经营管理和员工发展中的作用不断显现。但受传统培训理念与培训方式的影响，当前我国银行培训中存在着以下问题： 

　 （一）培训结构不科学。

         这主要体现在对技能培训的不足，基层商业银行培训严重缺位，培训难以全面启动，银行培训针对性较差，往往忽略个体差异而进行统一的灌输式的培训。我国商业银行培训的一个问题是重视中高层管理人员的培训，而往往忽视了对基层员工和具体从事某些业务的员工的专业培训。

 　（二）培训理念滞后，培训与需求相脱节。

        相当一部分商业银行领导对新形势下银行的培训工作认识不足，存在“重人事、轻培训”的思想，只重视员工完成工作的质量，不重视员工自身的发展和价值的增值，仅仅把培训看成是举办一两期培训班，针对员工的职业生涯规划进行的培训缺乏系统性与连贯性。往往是事到临头要用什么才匆忙培训什么，或者为培训而培训，重视什么就培训什么。培训效果事倍功半。 

     （三）培训机制和评价体系不够完善，培训的质量和效果难以保证。

        由于培训制度、培训机制的不完善，员工培训的时间、经费没有保障，没有形成激励与约束机制。商业银行的培训很多是为应付业务工作、突击性较明显，追求短期效应，对培训的质量，教与学的效果缺乏一整套评价标准，培训的质量控制体系不完善。培训师资力量薄弱，在数量和质量上都不能满足需求。

 　（四）培训内容、方法及手段滞后。

        银行的专业技术转化为生产力、企业文化和经营理念的传播、生产效率的提高必须经过培训来实现。但是，目前还有许多银行的培训大都不能满足以上的要求，教学、培训的内容比较陈旧，切合实际的少，还在循着“缺什么补什么，干什么学什么”的惯例，固守着“培训书本化”和“教学课堂化”的模式，而实验教学、模拟教学、网络教学等还未广泛应用或仅是流于形式。这与商业银行的结构转型很不适应，不利于银行取得竞争优势和适应快速变化的市场。 

对银行培训工作的建议

      （一）做好培训规划，加强对培训的管理监控 

        从整个培训组织过程来看，对培训的领导监控需要做到“四有”——有计划、有调研、有组织、有目标。 

        “有计划”是指银行培训组织部门需要针对每年的培训内容做到有年计划，对每次计划要做到细致的规划与分析。“有调研”是指每次培训前，需要充分做好市场调研，在市场调研的基础上，制定切实可行的培训方案，或选择适合培训内容的培训公司，选择较好的培训师，没有好的培训师效果都是空谈。“有组织”是指针对每次培训需要进行充分的事前布置，对培训过程进行充分的监控，同时，建立培训评估反馈机制，不仅对培训的反应层、学习层进行评估，要深入到行为层和成果层评估，以评估促进培训质量的提高和效率的提升。“有目标”包括公司的培训目标与个人的培训目标，公司的培训目标是指公司想要达到的目标与相应的成本控制，真正实现物有所值，个人的培训目标是培训能够满足员工职业人生规划的要求，应该对个人能力有相应的提升。

 　（二）展现培训价值，提高对业务的参与度 

        培训不展现出价值，培训部门始终会被认为是不产生效益的“成本中心”。作为培训的组织者，首先应该接受培训，培训部门的员工需要掌握培训的目标、培训的作用、培训的方式、培训的管理等多方面的专业知识，并且需要有一致的价值取向，做到“能组织、会监督、有结果、善总结”。

 　   培训部门必须与银行的业务发展密切结合，要从单纯的培训提供者转变为业务部门的战略合作伙伴，这是银行培训发展的必然趋势。单纯的培训管理服务在实践中往往囿于事务性工作，以及重复性工作比较多，而真正有价值的是业务培训方案的设计、业务团队的诊断分析以及培训后评价。培训方案的提供，要从员工的需求来出发，要设计相关的产品、管理和服务培训，并且善于利用技术手段来进行创新性的实施。

 　（三）整合培训资源，开拓多种培训渠道 

        从银行外部培训资源看，有外资金融培训机构、高等院校金融培训中心、社会金融培训机构等可供选择。其中，外资金融培训机构多数具有国际化背景，课程先进、管理规范、服务到位，但收费过高导致受训人群受限，可以作为高层次人才或高管人员培训的渠道。高校有较强的教学资源优势，能够把握金融前沿理论及发展动态等，但高校的讲师多偏向于理论，金融业务实践性不强。在对社会金融培训机构选择时要注重培训机构资质与师资实力，确保培训内容与培训需求切实吻合。 

        从银行内部培训资源看，银行各个岗位都有一些实践经验丰富的专业人员。培训部门要善于从中选拔师资，突出内训师在提炼、传递核心能力方面的作用。一方面要分层级管理，建立总分行层次的内训师资库，保证师资数量。另一方面要提升内部师资课程开发能力、专业授课能力、知识提炼能力。建立有规划、有评估、有互动的授课平台，帮助内部师资提炼实践经验，开展课程调研、课程设计和专项讲授，不断提升内训水平。 

        此外，采用传统的集中课堂式、讲座式培训往往会产生工学矛盾，而且覆盖面有限。因此要拓展培训渠道，一是适应信息技术发展和大数据时代的需求，完善电子化学习平台，将网络培训、集中教学、在线辅导有机结合。以多媒体技术、网上社区为支撑，将专业知识、新业务内容通过网络、手机终端传送到员工面前。还可以通过论坛、微博、微信等形式进行学习交流和课后辅导。二是建立员工选学平台。将内外部培训资源整合，为员工提供“培训菜单”，员工根据需要和时间安排自主选学。三是创新培训手段，注重通过“咨询式”培训帮助业务板块和分支机构完成管理变革或重点业务拓展。

 　（四）打造学习型组织，促进企业文化传播 

        通过构筑全方位、多层次的人才培训体系与创新机制，才能把银行打造成一个学习型企业，才能促进企业文化建设。银行培训部门既要成为学习型组织的方案设计者、主力推动者，也应该成为企业文化的主力传播者。 

        梯子教育表示，目前银行在企业文化方面普遍存在一些问题：首先是认识上存在偏差，对企业文化建设不够重视，另外上下联动不够，就算领导重视了，员工却没有重视，这也是其中一个大问题，第三，企业文化建设与业务经营发展不够融合，存在“重业绩，轻管理”等现象，员工缺乏对企业的认同感，没有发自内心地去重视。

欢迎访问梯子教育官网https://www.tizifinance.com/ 了解更多详细内容