很多企业在成立之初都是亲朋好友合伙创业，创业之初大家利用各自的资源、能力优势，在企业中各司其职。
随着企业的壮大，业务范围的扩张或者业务转型升级，人员的不断引进，对于管理者提出的要求就会越来越高。这时候个人某项专业能力的突出，并一定不能承担更高层次的管理职能，慢慢地管理短板就会体现出来，而人力资源的管理往往尤为突出。
网上流传一个段子，有的企业，优秀的人纷纷跳槽，能力不强的人无路可走选择留下，熬出头就成了企业的管理者。这个现象很多时候代表了很多企业的现状，而这其实就是企业人才的“劣币驱逐良币”，与原本的优胜劣汰恰恰相反。这是很多公司老板不愿看到的事情，等到意识到这个问题的时候往往为时已晚。
这种情况的产生原因究其根本是企业人力资源管理方面的缺失。
人力资源管理是一个系统工程，从人力资源的战略规划到人员的招聘与配置，从培训与开发、绩效与薪酬管理到企业文化的构建与员工关系的管理，各个模块环环相扣，与企业发展相辅相成。
而从另一方面去看， 迅速发展的大企业，无一不重视优秀人才的引进与管理。连国家的人才战略也是不断吸引优秀人才加入到国家的建设中来，各种政策激励措施不断加码。有时候要想知道一个地方的经济发展趋势，看这个地方的人才流向就是很好的判断标准。
过去二十年的互联网浪潮诞生了BAT这样的大企业，而他们的人力资源管理能力往往也成为业界标杆。
那么如何才能避免发生人才的“劣币驱逐良币”现象呢？
我们先从人力资源管理的基本原则说起，人力资源管理应遵循以下基本原则：系统优化原则、能级对应原则、激励强化原则、弹性冗余原则、互补增值原则、公平竞争原则。
系统优化原则是指人力资源管理要不断地进行管理系统的优化，根据企业不同的发展阶段选择合适的用人策略。
能级对应原则是指人力资源管理要保证员工能力和岗位级别相匹配，这就要求企业要具备完善的人员素质测评体系，并且定期进行人才盘点，保证能者上庸者下劣者汰。
激励强化原则是指人力资源管理要通过合理的激励手段强化人才的优势，充分激发员工的全部潜能，也就是目前流行的人才赋能。
弹性冗余原则是指人力资源管理的人员定额留有一定的调整空间，保证工作流程的整体节奏，避免一个员工的缺失导致工作的停摆。
互补增值原则是指人力资源管理中组织的人员构成要根据岗位要求，保证知识水平、专业技能、年龄层次、性格、性别等优势互补，避免同质化。因为每个人都会有自己的能力短板，而作为企业我们只需要利用员工的优势并充分发挥，短板由其他成员补齐即可。
公平竞争原则是指人力资源管理要设计公平的竞争机制，保证竞争各方遵循相同的规则，公平、公正、公开地进行考核、晋升和奖励的竞争方式，目的是培养和激发人的进取心、毅力和创新精神，使人们全面施展自己的才能，达到服务社会，促进经济发展的目的。
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