学了促动技术以后该如何在组织中去实践呢？该怎样规避一些暗礁和风险呢？如何将传统培训与行动学习结合起来？行动学习过程中学员暴露出来的能力短板该如何弥补？针对组织，该如何发动全员参与全覆盖？针对学员的心理干预、行为干预及绩效干预的辅导周期应该间隔多久？开展大型的集中式辅导与小型的分散式辅导该如何做？如何将外部的促动与内部的教练相结合？内部促动师和教练该如何培养？要保证行动学习项目的成功，我们应该建立哪些相对应的机制？……这一系列问题该如何进行有效的设计管控？
基于十多年来的上百个行动学习项目经验，我们总结了一套成熟的操作系统，并把它称之为“行动学习五线谱”，通常表现为“1234N1”项目流程。
“行动学习五线谱”的纬线是按项目的时间线、学员线、促动师线、方法技术线和阶段成果线来划分的，经线则是按项目任务的进度和工作内容来划分的（行动学习流程网络图如下图所示）。按照经线脉络，“行动学习五线谱”包含深度汇谈、工作坊启动、促动技术学习、行为干预（月度复 盘 + 月度辅导）、能力补缺（基于任务模型的能力提升）、成果汇报（总复盘）等关键动作。
从行动学习项目设计的角度来看，我们必须要有很清晰的顶层设计，要将参与学员的学习与工作过程紧密结合起来，通过以赛代练的方式保证行动方案的落实，同时基于能力短板的辅导随时动态地调整补缺，不能“为了学习而学习”。当然，为了不偏离航向，必须要配套相应的机制保障和激发大家。最后，因为行动学习和绩效的强相关性紧盯目标，从而最终实现绩效和能力的双提升。
具体来说，行动学习项目进行顶层设计时，要考虑以下五个因素：
行动学习最终是为了实现个人能力与团队绩效双提升
一是学习。
具体来说，就是将学员个人学习跟团队学习结合起来，以团队的力量支持每位成员进步。企业的学员将以分组的形式进行团队学习。
二是竞赛。
具体来说，就是将学员组织起来，按阶段进行的现场行动成果汇报，现场进行城镇会议，领导和各小组学员参与质疑和建议，帮助各行动小组及时进行反思和调整，保证行动方案按计划落实。
三是辅导。
具体来说，就是通过行动实践辅导，克服知识的高遗忘性及学员个人的惯性，打破组织惯性对学员知识运用的阻碍，辅导学员运用及深化促动技术的应用，帮助学员掌握愿景力、协作力和执行力工具，共享心智模式，群策群力、自动自发地运用所学解决工作中的实际问题。
四是机制。
具体来说，就是通过建立一套能力补缺的行动学习流程和机制，帮助企业加速高潜质人才在学习中行动，在行动中提升能力。
五是绩效。
具体来说，就是通过聚焦主题，将学员所学与企业快速发展过程中需要学员掌握的能力，与组织发展、组织绩效提升中的关键问题关联起来；通过能力与绩效双提升的评估方法，来推动学习与绩效关联。
摘自：刘世龙著《行动学习:让培训直接产生绩效》
