（续上）如果说上午两场精彩的企业案例，为在场的HR与教练们呈现了台湾当下有企业教练需求的两大类型企业，即外商与私营业不同的引入路径，那么下午的一个半小时，则是汇集了大陆国企、民企和外企，在引入企业教练时，共同的关注焦点。
从拓思原创的金句卡开始，与会者已切身体验了把与自己的沟通。“从上午到当下，就今天的主题，你的感受是什么？”看到每个人都在沉思中谨慎选择，为自己当下的感受负责，被那份认真深深打动。与邻座的分享，更是体现兴奋与思虑的交织。
与分享成功案例的惯常方式不同，吴导更愿意讲述那些曾经踩过的雷、掉进的坑。有的因为没有关注职业发展变化对被教练心理的影响，导致人才流失的；又因为没有关注企业内重要干系人，令项目举步维艰的。
企业中，领导者的作用无容置疑。正如前一晚向吴导求助的央企高管。好学且睿智的他选择通过教练服务，提升管理智慧，加速企业发展。但偏颇的考虑、爆发的情绪，差点引发非理智的系列行动，为企业带来不可挽回的损失。真可谓一念天堂一念地狱！
数字化浪潮下，面对即将被替代的岗位，和已经初露端倪的裁员与人才结构调整，教练技术对于组织变革和整个社会转型都有其深远的意义。小编此时突发奇想：是不是那时候被教练，可能会是拥有人工智能的设备？而HR部门除了负责，人的选育用留，还将管理机器人？
教练文化植入企业，往往源于变革的需求，或者会促发变革的产生。对应于组织变革的八大步骤，考虑到教练实践的自身特点，也可以分八个步骤推进。
这对教练在定力和能力方面提出了更高的要求：首先，保证自己的状态；其次，构建双方的信任度；最终还要回到企业的场景下发挥其作用。对于教练的评估，国外流行的评定要素和拓思机构自己构建的，在形式上差距较大。但恰恰从不同的角度完整了优秀的企业教练，所需完备的各个方面。
引入教练文化的组织，除了蕴藏着“以人为本”的基因，更是一个“有远见、愿意慢”的组织。而基于彼此信任，即便企业陷入困境也愿意提供支持，真正体现了企业教练之于企业的长期陪伴。
最后借用培训评估的5个层次，来思考教练对话的影响力。从被教练的直接感受、到创建认知、继而改变行为、输出成果、计算ROI。
一个半小时的演讲，不时被吴导幽默的语言所打断，丝毫没有午餐后的倦怠气息。
【花絮】
活动前一天晚上，与主办相约讨论第二天活动。期间，了解到参与者是企业HR和教练各半，进一步交流数字化对于教练和HR的影响。当晚后来收到与会者活动期待的汇总清单。
然后就是阳明山上，吹着微风，眺望着夜色中的城市，对着清单捋思路。不时听到吴导安排PPT的调整，心中大写一个“服”字。显然，第二天的演讲已根据与会者所关心的问题进行了全面的调整。
为我心中的幕后英雄们点赞！
