【4月30日周四：案例解析】员工学历造假，7年后被发现了还能解雇么？
【案例背景】 2009年4月27日，A员工入职华冠公司，2016年5月24日，华冠公司发现A员工存在伪造学历填写虚假资料的行为，而公司2015年版员工手册中规定：提供虚假身份证件、学历证件、健康证、离职证明等，欺骗公司者，用人单位可以解除劳动合同，同时在2007年版员工手册、2009年员工入职时新人训练计划表及新人考核试卷时，也有同样规定，且员工在公司管理规章一栏受训人签名处签名，员工试卷中也对规章制度部分内容有所涉及。因此公司根据这些规定与A员工解除了劳动合同。 A员工不服提出上诉，认为公司对学历要求并未尽告知义务，也存在入职时失察的问题，同时年代久远，且员工并未因学历真假而使公司蒙受损失，也未出现不胜任工作的情况，公司录用A员工本质上是基于能力而非学历，不能以此解除劳动合同。最后法院二审判决公司胜诉，员工小王提供虚假学历证书行为违反法律及企业规章制度相关规定，公司据此解除劳动合同依法有据，无需支付赔偿金。（案例来源于中国裁判文书网）
【案例解析】
1、公司为何能够辞7年前学历造假的员工，如何解析案例？
2、你如何看待学历造假这一行为？学完此案例，我们在实际工作中应如何借鉴运用？
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一、 辞退依据法律规定：
公司为何能够辞退7年前学历造假的员工，主要是公司在辞退过程中依据了相关法律规定，是合法解除。
《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
概括起来就是：员工因严重违反用人单位的管理制度，用人单位可以解除劳动合同而且用人单位不需要承担经济补偿的责任，劳动者也无权要求赔偿。因为根据《劳动合同法》用人单位需要支付经济补偿金的情况不包含第三十九条，所以无需支付经济补偿金。
公司就是依据《劳动合同法》的第三十九条的第二款规定与员工A解除了劳动关系，而且可以不用支付经济补偿金。
员工A违反了公司哪项规定呢？我们可以回过头来看一下案例：“2009年4月27日，A员工入职华冠公司，2016年5月24日，华冠公司发现A员工存在伪造学历填写虚假资料的行为，而公司2015年版员工手册中规定：提供虚假身份证件、学历证件、健康证、离职证明等，欺骗公司者，用人单位可以解除劳动合同，同时在2007年版员工手册、2009年员工入职时新人训练计划表及新人考核试卷时，也有同样规定，且员工在公司管理规章一栏受训人签名处签名，员工试卷中也对规章制度部分内容有所涉及。因此公司根据这些规定与A员工解除了劳动合同。”
虽然员工A早在2009年4月27日就已经入职，但是入职之前也就是2007年的华冠公司的员工手册以及新员工入职培训的时候都有“提供虚假身份证件、学历证件、健康证、离职证明等，欺骗公司者，用人单位可以解除劳动合同”，2015年的新版员工手册里仍然有这项规定，而且员工A的主张“认为公司对学历要求并未尽告知义务”得不到证据支持，公司则拿出了2007版的员工手册及2009年员工A入职时人训练计划表及新人考核试卷时，也有同样规定，且员工在公司管理规章一栏受训人签名处签名，员工试卷中也对规章制度部分内容有所涉及，新旧两版员工手册、试卷、签名都是华冠公司拿出来的证据，由此，“用人单位未尽告知义务”的说法不攻自破。
其实早在2009年A入职时就已经开始对华冠公司造成侵害了，但是公司没有及时发现，2016年 华冠公司才发现A的造假，那企业还能以A的7年前入职时造假来跟A解除劳动合同吗？当然可以，这里涉及到一个“诉讼时效”的概念。什么是诉讼时效呢？
在2016年时，《民法总则》还没有颁布实施，当时应用的是《民法通则》。
《民法通则》第七章规定了诉讼时效问题： 第一百三十五条 向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年，法律另有规定的除外。
2016年公司发现受到侵害，当然可以在当年依据相关法律规定在2016年当年与A解除劳动合同，并没有超过诉讼时效。
退一万步说，A的入职发生在7年前，那现在过没过诉讼时效呢？《民法通则》第一百三十七条 诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算。但是，从权利被侵害之日起超过二十年的，人民法院不予保护。有特殊情况的，人民法院可以延长诉讼时效期间。虽然A的侵害时间发生在7年前，还是没有过二十年的诉讼时效。
Tips：至此案例解析的第一个问题就回答完毕了，华冠公司依据《劳动合同法》的第三十九条的第二款规定与员工A解除了劳动关系，而且可以不用支付经济补偿金，而且没有过诉讼时效，完全合法。
二、道德瑕疵就是次品：
在我看来，员工A的主张“员工并未因学历真假而使公司蒙受损失，也未出现不胜任工作的情况，公司录用A员工本质上是基于能力而非学历，不能以此解除劳动合同。”简直是无耻。
公司录用A员工的本质首先不是基于能力，而是首先是依据人品——A学历造假在前，恶意欺瞒在后，员工A有7年的时间、无数次机会向雇主坦诚自己的过错，但是A不仅隐瞒不报，而且还在诉讼的时候大言不惭的说什么公司录用A首先依据的是能力？见过无耻的，还没见过这么无耻的，真实撒谎不觉脸红，理直气壮的欺骗！
这种恶意的造假、欺骗已经属于道德品质的瑕疵，道德品质有瑕疵的人，不管他能力多高，都绝对是次品。要么华冠及那么多公司都规定“提供虚假身份证件、学历证件、健康证、离职证明等，欺骗公司者，用人单位可以解除劳动合同”。
员工入职的学历证件可以造假，那还有什么不能造假呢？有这样品行的员工，哪个老板敢用？
我们公司也曾经录取过一位学历造假的候选人，不过我们及时发现了。当时拟招聘职位是运营总监，我们公司面试了一位海归MBA，就叫他B吧，澳洲回来的，这位候选人英文流利，简历靓丽，本科以及MBA都是在澳洲前八名的名校取得的，且有海外工作经验，老板们很满意，当时我们的背调流程是放在试用期进行的，以往我们的员工的背调都没有出现过什么大纰漏，而且在入职登记表上，我们会告知进行背调事宜，并要求新员工在入职当天授权背调并签字，这是背景。
就在入职当天，B并没有如约带来他的学士及MBA学位证书，他给我的解释是前两天他刚刚搬了一次家，不知道放哪了，我们就让他抓紧时间带来，下一个周一，B带来了他的学位证书，MBA学位证书没有带来，他给我的解释是证书他是交给他母亲保管的，他母亲不知道把他的学位证书放在哪里了，B说让我们再等一个礼拜。
当时我就产生了怀疑，正常情况下，求职者的证书都是放在一起的，这种情况不多见，由不得我不多想。我表面上没有动声色，就说再等一周。
情况特殊，看来B的背调我不能假手他人，就这样，我就在证书不全的情况下开始着手进行B的背景调查，先从学历真假入手，B的学士学位是真的。对于B的MBA学位，我手头没有他的证书如何进行背调呢？
我手上不是有B的简历吗？B的MBA学校是有详细名称的，我先找到B的MBA就读学校网站，惊喜发现有中文版，于是我顺利找到商学院中文网页，商学院的网页上留有联系电话，于是我致电过去，接电话的老师说着流利的中文，一开始以为我是咨询留学事宜的，我说明来意，老师很热情的让我报候选人的英文名并让我稍等，结果却发现查无此人，我还不死心，又详细问了一下，是不是B在升入MBA学校之后改名了？老师详细查询之后告诉我，那一届毕业的所有中国学生里都没有跟B同姓的。之后我询问了老师的姓名，如实把对话内容进行了记录。
接完电话，我将情况汇总整理，写了一份情况说明，找大老板汇报，大老板决定这样的人不能留——这可是道德品质问题。大老板没有让我出面，而是让一位副总出面直接跟B谈的离职，B黯然离开。
在这个案例里面，缺的一个环节就是华冠公司对候选人的背调，不用说入职之前，就在A入职之后及时给A做一个背调，就可以发现A的学历造假行为，也不会让A在公司待7年之久。
Tips1：学历造假不能容忍，因为这已经是道德品质问题了，道德品质有瑕疵的人，不论能力有多高，都不堪信任，更不堪造就。
Tips2:要杜绝此类现象，就要把好入口背景调查的关，这样A的欺骗就没有机会得逞。
