职位通常都是由“事”而设置，简而言之，公共部门需要发挥什么职能，就会对职位有着怎样的需求，而在部门的经济，分工，人力各种因素的影响下，职位是不能无限扩增的，所以如何在有限的资源供给状况下，充分有效的完成目标导向，这就引申出了职位管理。
在公共部门的职位管理中，职位就已经将某一种角色所要承担的责任以及任务纳入到一个框架之中，而对职位的管理就是将框架一条一条罗列出来，并且让其保持井然有序。就如围棋上的棋子，在弈士的手中，每一颗棋子都可能承担着不同的作用，并且构成一副棋局，将敌方杀个七零八乱。
而在职位管理的各个过程中，无不体现着力求对人力资源的有效配置。例如：职位设计，就与前文提到职位是先有“事”再有职，设计一个职位就已经要求设计人充分考虑部门所能供给的资源，资源过剩则可能导致事件无法完成，资源负荷则导致部门压力增大，甚至表现为职员所得缩减，引发不满，这就力求对于人力，物力资源进行合理范围内的一个配置。甚至于在监控这一环节，仍然是秉承着有效资源配置的的原则，在整个职位系统正常运转时，为了查缺补漏，监控就必不可少，而监控的根本目的是什么呢，改进职位上出现的问题，更好地完成组织目标，该如何完成组织目标，又要讲到合理地进行资源配置，总之，这里只是挑了几个点从宏观上来讲，但如果深入到结构内部，这种对于资源配置地体现将会更加细致。
