大家好！

本周我们继续来聊聊关于学习发展的那点事，这是《学习发展手册》专栏的第16篇推文，这个专栏，我只有一个目标：读者拿走就能用。

聚焦你可能会遇到的场景，帮你解决一些工作中的难题。

问：不懂怎么证明培训落地成果，该怎么办？

本周的专栏内容主要跟大家聊聊关于培训落地成果的话题，在之前的文章中也谈到过一些，不过本周我会从柯氏评估这个视角来跟分享我在过去一周里，在培训落地成果这个版块获得的一个小小的启发。

经过了前面15期的内容，现在关注我这个专栏内容的应该主要是从事HR以及培训相关的同行朋友，那大家对于帕特里克的柯氏四级评估模型应该都是很清楚的了。

如果你是从事培训相关工作的，对于这个评估体系还不清楚的，那要抓紧去学习，因为这套评估体系可以说是你培训管理工作中最为重要的一个工具，算是一个基础的入门工具。培训落地成果的证明就是通过这套评估系统来实现的。

01 柯氏四级评估

• 一级是学习反应评估 ：这一层评估主要是评估学员对于培训师的满意程度的，这一层主要是评估老师的。老师的授课风格以及课程设计是否有调动起学员的学习热情，是否有给学员建立起一个有利于学员充分沟通的学习环境等等。一级评估我们主要是通过满意度调查问卷的方式来做培训效果的数据呈现。

• 二级是学习效果评估：这一层主要是评估学员对于所学知识或技能的掌握程度的。二级评估我们主要是通过考试的方式来做培训效果的数据呈现。

其实柯氏评估系统里的一级和二级评估对于培训管理者而言，它的执行思路和方式方法是非常明确的。

而培训管理者面临的最大挑战是：培训满意度高、考试成绩高就说明了企业内部的问题能够解决吗？高分低能的情况在企业培训中多得是。所以，柯氏评估系统中的第三层和第四层评估才是培训落地成果证明的关键所在。

• 三级是个人行为评估：这一层主要是考察知识应用程度，评估学员的行为是否发生改变的。学员通过学习某个课程后，在未来的具体工作中学员的行为是否发生了变化。

• 四级是组织绩效评估：这一层主要是评估组织绩效是否发生改变的。

坦率的说，一级和二级做到了只能算是产出培训成果的前提，如果满意度和学习效果都无法达标，那培训成果就无从谈起了。只有在三级和四级上有所产出，才能算是培训落地成果。

以上只是关于柯氏四级评估应用的相关简述，上一周关于培训落地成果证明，我获得的启发是什么呢？

如前所述，三级和四级评估才是关键所在。关于三级和四级评估，我在之前的文章中有阐述过两个非常重要的观点：

• 第一：1级和2级正相关，3级和4级正相关，2级和3级不相关。这就解释了为什么成绩考得好，不一定在实际工作中做得好。
• 第二：组织绩效跟多种因素相关，培训只是其中一个因素，因此，要更多聚焦于三级的行为改变层面。

那问题是我们如何做三级落地设计，让培训在个人行为上有所产出，以及我们该如何做三级落地成果的数据化呈现呢？这两个问题就是解决不懂怎么证明培训落地成果，该怎么办？这个现实挑战的关键所在。

02 三级行为改变落地点设计

每一个SOP就是一个三级行为改变落地点。训后学员执行SOP，发生行为改变的过程就是行为的落地。

因此，如果要让这堂培训课程真正落地，不仅要让学员听起来激动，要有相应的落地工具以及跟进机制，让学员回去以后要应用起来。SOP就是一个很好的落地工具思路。解决了三级落地的方法，那一个课程或学习项目能够产出多少个三级行为改变落地成果呢？

以下是一个公式，我个人觉得这个思路很妙，可以解决行为成果落地数据化的问题。

• 全部落地总数=XY
• X—规定的落地SOP数量
• Y—全班学员总数

举例：比如你的学习项目的学员总数是30人，培训完后在践行阶段你要求落地的SOP有2个，那落地总数就等于30*2=60。意味着你培训完后，培训的内容在实际工作中应用发生了60次。这就是培训的功劳。

好啦！关于不懂怎么证明培训落地成果，该怎么办？这个现实挑战，上周我获得的启发就分享到这里啦！我个人认为SOP点出了行为改变落地点设计的核心，同时这个行为落地成果数据化的公式思路也很妙。无论你是职业培训师，还是企业内部的培训管理者，希望能够对你有所启发！

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你好，我是冯尔真！AACTP认证注册培训管理师、三级拆书家。爱折腾、喜欢阅读和拆书，用培训视角来看待世界，用培训思维解决问题，秉承教就是最好的学。在这里记录自己想表达的一切！欢迎关注公众号【学习发展指南】