9/14人力学习笔记
第一节需要、动机与激励
动机--记忆：方力坚
1.动机三要素
（1）决定人行为的方向，即选择做出什么行为；
（2）努力的水平，即行为的努力程度；
（3）坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。
2、动机分类：内源性（内在），外源性（奖金、表扬、工资、社会地位等）。
激励
激励类型：
（1）内容：物质激励、精神激励；
（2）作用：正向激励、负向激励；
（3）对象：他人激励、自我激励。
第二节激励理论
6大理论
一、马斯洛需求层次理论-
在管理上的应用：组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的
二、双因素理论（赫茨伯格）
激励--满意 没有满意
保健--没有不满 不满
在管理上应用：1、让员工满意和防止员工不满是两回事。2、实践应用：工作丰富化，即员工参与更多的工作规划，自我监督工作进度。
三、ERG理论（奥尔德佛）
独特之处：1、各种需要可以同时具有激励作用。2、“挫折-退化”观点，即高层次需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强。
四、三重需要理论（麦克里兰）
成就需要-工作狂：个体强，不一定是好经理，需要及时反馈，选择适度风险
权利需要-官迷：较高权利欲
亲和需要-老好人：看重是否被别人接受
五、公平理论（亚当斯）
1.理论观点
员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。
（1）投入：员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力、工作绩效。
（2）产出：直接的工资和奖金、额外福利、工作安全。
（3）员工比较的是：对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观衡量结果。
（4）不公平包括薪酬不足，即认为自己的产出／投入比过低，还包括报酬过度，即认为自己的产出／投入比过高。
�2.员工通常会进行比较的角度
1、纵向比较：组织内较+ 组织外自我比较--适合人群：薪资水准、教育水平比较低的员工
横向比较：组织内较+ 组织外他人比较--适合人群：薪资水准、教育水平比较高、视野较为开阔，依据的信息比较全面的员工
2、恢复公平的方法（4改1辞）
3、在管理上的应用：（1）根据员工对工作和组织的投入来给予报酬，并确保不同的员工的投入／产出比大致相同，以保持员工的公平感。
（2） 应经常注意了解员工的公平感，对于有不公平感的员工应予以及时的引导或调整报酬。
六、期望理论（弗鲁姆）
弗罗姆认为，人们之所以采取某种行动，如努力工作，是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。
1.观点：动机是三种因素的产物，即：效价×期望×工具性=动机。
效价：一个人需要多少报酬。即：个体对所获报酬的偏好强度，是对个体得到报酬的愿望的数量表示。
期望：个人对努力产生成功绩效的概率估计。即：员工对努力工作能够完成任务的信念强度。
工具性：个人对绩效与获得报酬之间关系的估计。即：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。
2.管理上应用
产生最强动机的组合是（三高），即：高的正效价、高期望和高工具性。
