案例：

小张是一名年轻编辑。从上一篇中我们可以获悉，她是一位性格宽厚，很有教养的年轻女性。因为工作能力和性格上的优势，刚被公司提拔为一支小队的管理者。接下来我们聊一聊团队中发生的另一个问题：

李老资历深厚，新上任的小张对这位年长的编辑很是恭敬，日常相处很融洽。但小张发现，不知从何时起，开会变成了李老的一言堂，不允许他人质疑，哪怕小张提出的意见也会被他强势的否定。小张私下里找李老委婉的表达了自己的期望，结果李老并不买帐，反而对这个新上任的后辈愈发轻视。甚至有员工私下议论小张的工作能力时，李老不但不加以维护，反而参与其中，大讲特讲……

小张没想到自己如此敬重的前辈会这样对待自己！她因为这件事很受伤，一方面觉得恭敬前辈没有错，如果调整有违自己做人的操守。她不想变成自己不喜欢的样子。另一方面也不想看着整个团队因为李老的表现，变得愈发混乱。

案例解析：

敬无助於劝善，诤堪教矣。——《止学·释怨卷》

【译文】恭敬对劝人改过没有帮助，可以用诤谏的方式教导他。（诤谏可以理解为直言不讳的说出人的过错，劝人改正）

显然，小张面临的是权威与谦逊的两难困境,既不想失去自己的管理权威,也不想与原则相违背。过于柔和的人，总会在这样的局面下失去很好的依凭。对前辈过于委婉可能无效，但如果硬要拿出强悍的样子又做不到。如果把问题聚焦在个人情绪和操守的节点，确实很难解得开。

但实际上，小张为什么会有情绪呢？是因为李老的目中无人吗？显然不全对，我相信如果没有职责上的压力，会议上小张完全可以做到一笑了之。实际问题的节点，是李老依靠资历自我扩权，已经影响到了团队的氛围。

二人之间没有矛盾，所以也不必担心是否与李老产生直接的对抗。只是需要沟通如何化解误会，提升团队的凝聚力。对小张而言，论私交或者邀请老李表达对自己的看法时，依然可以继续保持一贯的谦逊和恭敬。但在解决公司问题的时候，就要明确职责的立场，果敢利落的就事论事，这是公司赋予的使命。

作为管理者，有义务让会议进入正常的讨论流程。也有责任让团队的效率得到提升。尊重长辈和重视职责在不同的问题焦点上各有所依。公司的规定不是个人对尊敬的人表达谦逊的筹码。这一观点，要明确的传递给李老。

面对不合理的批评,要保持平和。流言止于实力，相信团队终会自行调整。如果想从根本上解决流言，还是要在平时树立积极向上的个人典范,影响他人。不要心存芥蒂，着力于营造互相尊重、积极合作的文化氛围。

在平时与前辈们讲话时也要注意，需要在谦虚的基础上,适度表达自己观点,不能害怕与人理性对话。