人才培育的二八法则：把80%的水浇在20%的花上
当发现人才培育的效果不尽如人意的时候，你可能需要追本溯源：我们的培育对象有没有问题？是不是摊子铺得太大了？
人才培育的最终目标是让高绩效人才辈出，那么如何才能产出高绩效人才呢？
在做人才培育之前，我们第一步要做好人才盘点，找出值得培育的20%的员工。这20%该怎么找出来呢？我们要按照逻辑来锁定培育对象？找到培育对象以后，我们要如何培育他们，才能保证投资回报最大化？这些问题都是大人盘点必须解决的。
100分的人才盘点，到底在盘什么？
只有根据人才盘点的结果来设计人才项目，我们才能从经营的视角理解人才供应链。
人才盘点的四个维度：
盘数量——仅做到此点，理解就太肤浅了。实际上，盘数量只是人才盘点的一个顺带的结果。
盘质量——除了盘数量，还会对人才的质量进行盘点，把人才分为A, B, C三类。
盘潜力——哪些是有潜力的人才？这些有潜力的人才是企业未来的领导者。
盘空缺——如果目前的供给难以支撑未来战略的人才需求，那么我们必须对人才培育计划进行相应的决策调整。
人才盘点的作用
检视人才标准——人才标准应随着市场变化而变化。
盘清能级现状——要求企业对个人的综合能级进行盘点，盘点结果可以分为高、中、低三个级别。
盘清能力差距——盘清能力差距到底有多大，差距主要体现在哪些方面，是态度不行、知识不够，还是技能不足。
盘活人才池——企业最大的资源是员工。假设你的企业有100个人，那么你要思考的是怎么把这100个人激活，最大幅度地提升他们的生产力和人均效能。
怎么激活呢？可以借鉴通用电气的”271法则”。根据员工排名，前20%的人才定性为企业的优秀人才，中间的70%是合格的，末位的10%是需要强制淘汰的。
活力曲线并不是固定形状的，比如华为每年淘汰的员工比例是5%，你也可以根据自己企业的实际情况进行微调。
比例定出来了，接下来我们该怎么盘活人才池？其实无非就是做以下6个动作：升职、调岗、调薪、培训、降级、优化。哪些人可以升职？哪些人需要调岗？哪些人有调薪的机会？哪些人能力不足必须接受培训？哪些人需要降级？这里着重强调一点，尤其是干部，一定要能上能下。最后，哪些人需要优化？我们要让不适合的人赶紧下车。
真正考察一个人力资源总监优秀与否的标准，不在于其招聘人才的能力，而在于其经营人才池的能力。
