“素心，我发现我给下属讲大道理没什么用。他们会逢迎我，让我高兴，但这对公司业绩提升帮助不大，怎么办？”老王询问。
老王是一家互联网公司创始人，他发现目标顺序法不错，想要运用在团队管理中。
“对，我们还是得不断提问。”
@素心人生设计：人们采用的大声激励其实是没有办法的办法。如果想要帮助下属成长，一般只需通过面谈或日常交流等方式加以引导，然后做好检查工作即可。
为了帮助下属保持目标高扬期的斗志和激情，我们可以让他们“畅想未来的自己”，上司需要反复提问。
有意识的挖掘目的至关重要。上司切勿把自身的观念强加给对方，否则难以获得认同。
所以，统一化、标准化的理念，对年轻员工并不适用。纵使对它们大谈“社会共识”等大道理，但大多数人无法产生共鸣，很快便被抛之脑后。
而如何引导面谈，需要考虑下属的理念和想法，临场随机应变。
虽然很多公司都和老王一样，希望员工能为客户服务好，就有更高的公司业绩，但每个人信念不同，我们只能从当前的话题徐徐到来，一点一点取得对方的认可，这样的交流方式较为自然，也容易让人接受。
在交流中要注意：
第一，根据每个人的特点引导。
有些人认知高，就可以更深入；而有些人认知低点，就可以适可而止。
例如，有些员工就觉得自己是为了赚钱，而有些员工工作可能是为了自己的梦想。
第二，我们可以有意识地拓宽视野，让员工从“我”的角度到造福他人。
相比于行动带给自身的喜悦，造福他人，无疑更有意义，也更有成就感，因此若能拓宽视野，向着目标努力的速度以及取得的成果都会发生显著的变化。
但无论上司抱有多么崇高的目标，下属假如没有真心认可，终究提不起干劲，所以，还是需要立足下属的性格和状态，合理加以引导。
第三，避免否定对方。
对上司来说需要留意的是，避免否定对方。我们常常在听到下属说到自己的梦想时，可能因为不赞同而否定，但这种否定本身就打消了下属的高扬期的激情。我们甚至可以接受下属的挫折。
经历挫折对时间来说并非坏事，除非下属的想法明显有误，否则暂且认可、接受才是明智之举。
老王说，“做到这三点，不就能让员工保持激情了吗？”
所以，身为管理者的你，在这三点上的体验是怎样的？欢迎分享和交流。
#每天一个职场故事# DAY 198
@咨询师素心：国家二级心理咨询师，生涯规划师，美国正面管教父母讲师，沙盘游戏治疗师，人际关系咨询顾问，英国思维导图导师。
个案时长近1000小时，10年+管理，4年+心理，以结果为导向，陪你玩转职场，情感家庭幸福，设计人生做自己，活出素心享清欢！
