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      【案例解析：绩效就是岗位说明书，这种操作正确吗？我们是一家小公司，最近开始实施绩效，在设计绩效考核指标时，各部门领导从部门岗位说明书中把每一个岗位要求提取出来，然后保留一些重要的要求，并在岗位要求的基础上提高一些要求作为考核指标。这种方式做出来的绩效考核表看上去也能实施，但是总感觉不太对劲。请各位大咖帮我分析一下，采用这种方式做出来的绩效考核正确吗？有没有一些问题？】

      【摘要：本文第一部分指出题主所在公司绩效管理中存在着这种问题表面上看是业务部门做法有待商榷，但是该问题实质其实是题主所在公司人力资源部绩效培训不到位所导致的；在本文的第二部分通过对人力资源部门在绩效考核工作中精准定位的探讨，指出因为题主所在人力资源部在绩效考核工作中定位有问题，导致业务部门在考核时缺乏绩效考核工具，并点出因为我无法通过题干得知企业所采取的的绩效考核方法，所以无法对绩效考核指标的分解做具体指导。印证了我在文初的结论——表面上是业务部门在绩效考核方面的不专业，实质上正体现了题主所在人力资源部门在本业上的不专业。】

一、城里城外莫错位：

       通过题主在题干中的叙述，绩效管理中存在着这种问题表面上看是业务部门做法有待商榷，但是该问题实质其实是题主所在公司人力资源部做的不专业导致的。

       为什么我会这么断言？原因如下：

       俗话说隔行如隔山，业务部门领导本来就不是人力资源专业出身的，他们也不知道应该如何做绩效考核以及做绩效指标的设计或者分解。

        对于绩效考核这项专业性很强的工作来说，业务部门领导属于“城外人”，那表面上看是业务部门的“不专业”，但是这次的“锅”并不在业务部门领导的身上，那应该在谁身上？当然在“城里人”——贵司人力资源部身上。

        现在有两种趋势，特别不好，一种是业务部门在非人力资源的人力资源管理动作上变形——人力资源部门就会跳出来，指责业务部门不专业，你也不想想，人家本来就不是人力资源专业的，之所以他们选择不专业的做法是为什么？

       另外一种趋势就是业务部门对人力资源部门工作指手画脚，人力资源没有任何原则和立场地去听从业务部门的意见——比如有人给我留言说“业务部门要求在邀约的时候对候选人提出N多问题”，人力资源应该在什么阶段做什么事情恰当需要业务部门来指手画脚吗？

        两种趋势都凸显出共同的问题实质就是人力资源在管理过程中，不明白自己的定位、没有界限感和原则，不知道哪些是人力资源部该做的、哪些是业务部门该做的。

        虽然我并不清楚在绩效考核体系建立过程中，贵司人力资源部做了哪方面的布局和工作，但是起码有一点我能够做出判断——之所以业务部门直接把岗位说明书拿来做绩效考核指标的设计依据，那只能说明一点，贵司人力资源部门在绩效考核培训过程中对非人力资源部门的领导者的相关培训不到位，没有把“城外人”变成“城内人”，导致在操作层面出现了这样的问题。 

二、人力定位要精准：

        再往更深挖掘，题主公司所在人力资源部在绩效管理工作中遇到业务部门把岗位说明书作为绩效指标提取的依据还有什么更深层次的原因吗？

        我认为更深层次的原因就是题主所在人力资源部没有搞清楚人力资源部在绩效考核管理工作中应有的定位。

        回到题主所在企业绩效考核管理中心遇到的问题，为什么业务领导选择岗位说明书作为绩效指标提取依据？除了绩效培训不到位之外，还说明了一个更深层次的问题，那就是绩效考核工具不明确或者是根本没有绩效考核工具，所以倒逼业务部门领导不得不选择岗位说明书的内容来作为绩效考核指标分解的依据。

       那业务部门该如何来进行绩效指标的分解呢？不好意思，因为在整个题干中，题主对于所在公司采取何种绩效考核方法、考核的原则和依据并未涉及或者说明，所以我无法给出具体的指标分解的方法指导。

        可以说在题干中，我可以得知的是业务部门没有适合的绩效考核工具来应用，作为求助人人的题主也没有说明采取具体的绩效考核的方法和原则，我不知道题主是否清楚在绩效考核工作中人力资源部门的定位所在？但是结果很明确了——贵司人力资源部对绩效考核工作中人力资源部的定位不清楚，才导致了产生如今的问题。

        在这里，我必须重申在绩效考核工作中人力资源部的定位，因为只有定位清楚了，很多可能产生的问题就没有生存的土壤了。

       在绩效考核体系设计时，非常重要的一点就是，把人力资源部门在绩效体系中的定位问题在拟定的绩效考核制度里讲清楚、说明白——人力资源部是绩效考核方法和工具的提供者，是制度的设立者和解释者，但不是具体的考核者，具体的考核者还是各业务部门的负责人。

        回到问题本身，如果题主所在人力资源部在绩效考核工作中做到精准定位，提供了适合的绩效考核工具和方法，再配合绩效培训，试问还能产生这样的问题吗？答案是显然的。

        可惜，生活和工作中都没有“如果”，希望题主及所在人力资源部多多反思，真正知道人力资源部在绩效管理工作中应该如何精准定位。

        Tips1：如果作为“城里人”的人力资源部在绩效管理过程中做的工作到位，那肯定会把作为“城外人”的业务部门领导变成非人力资源方面的绩效考核专家，也就是“城里人”，自然也就不会产生这样的问题。

        Tips2：当遇到问题的时候，题主要学会透过现象看到问题的本质。当你有一个指头指向别人的时候，必然有四个指头指向自己。