当有两种不同类型的人摆在你面前，一种是有经验的，一种是有发展潜力的，你最终会选择哪一个呢？我想对于任何一个HR来说，这是他们在面对招聘时，会遇到的让人头疼的难题之一。
假如你选择有经验的人，那么你不能保证他是否具备持续发展的能力和空间；反之，假如你选择有发展潜力的人，那么你面临的就是前期经验的损失和长时间的培养成本。当然，我们的选择并不是盲目的，我们在面对这种两难问题时，一般考虑如下三个方面的因素。
第一，考虑组织匹配度。我们所处的组织是一个什么样的组织，我们的组织目前处于发展的哪个阶段，这一点必须清楚，因为企业的发展阶段不同，对于人才的需求是完全不同的。企业的发展阶段基本上分为初期，成长期，成熟期和衰落期，前三个阶段的共性是都有对人员的需求。在企业发展的初期或者企业刚成立时，员工的个人能力是大于企业发展能力的，这时候企业的发展就要依靠员工的能力来带动，再加上企业此时的社会定位是行业新进入者，所以这个阶段建议选择具有丰富经验的人；当企业处于成长期时，它的结构和规模不断的壮大，此时员工的能力小于企业的发展能力，往往会出现企业的发展带动员工发展的情况，但是这时候的企业影响力并没有强大到一定的程度，所以这个阶段的关键是要引进具有发展潜力的新员工，同时要协调好两者的数量和比例；成熟期的企业组织架构和主营业务趋于稳定，企业此时面临的不是发展问题而是创新问题，对于新鲜血液和潜力股的需求是十分巨大的，所以这个阶段是重点培养潜力股的最佳阶段。
第二，考虑公司定位匹配度。个人觉得，这里的公司定位匹配度指的是公司目前的发展程度或者发展平台。如果选择有经验的人，一开始确实会给企业的发展带来效益，但是现实问题是，你把员工招进来了，那么你能否留着他们呢？他们已经具备经验了，所以他们需要的是持续性的发展空间和相关的培训，一旦企业满足不了他们的需求，他们会选择随时离职，我们知道招聘的成本是很大的，新员工离职意味着这次招聘的失败和成本的损失。如果选择有潜力的人，那么前期的培养时间是很长的，企业需要有耐心，并且不断的提供他们成长学习的动力，努力将他们培养成为企业所需要的人才，这就是所谓的企业人才培养计划。至于问题的核心所在之处，就是企业是否有足够的能力和吸引力，是否能够留住人才和培养人才，培养人才之后再将他们留住更是一门很深的学问。
第三，考虑岗位匹配度。招聘带来的是一种结果和责任，最好的结果是达到人岗匹配的局面。要做到人岗匹配，第一步是要进行岗位分析，清楚这个岗位的职责是什么，任职条件是什么，根据岗位说明书选择适合的人，将其安置在合适的位置上，真正意义上的人岗匹配可以将员工的能力充分发挥出来。但是，我们在招聘的过程中，并不一定会选到适合的人，即使是成熟老练的HR也不一定能做到这一点，即便是借助结构化面试和相关人力资源测试工具，也难以做到百分之百的成功率。现实中存在的问题是，往往我们能做出一份相当精美的岗位说明书，我们也能够很清晰地罗列出我们的招聘需求和招聘目标，但是实际招聘过程中总是会遇到这样或那样的一些问题，很难做到人岗匹配。世界上大概有⅓的企业在使用海氏岗位评估法，它的三个计薪因素对于胜任力的评估还是挺具有可操作性的。
影响招聘的因素很多，上面三点只是其中主要的部分，实际生活中还有其他的因素需要考虑，这些都是视情况而定的，并不存在相关的标准，这本来就是一个言之成理即可的答案。希望下次遇到这个困难选择题不会再难住你啦。
继续奔跑吧！少年！
