对寻衅滋事的精神障碍类工作人员问题的探索，一直是隐晦且时常躲避着不曾被放在桌面上正大光明讨论的话题。可越是这样，就越是道彼此四方都跳跃不过的坎，迟早是要拿出来提前说清楚的。与其事情发生了去后悔，不如提前防患于未然。只有做到你知他知大家一起知，才能在突发状态下，及时采取制止措施并把危险和损失降到最低。
对寻衅滋事的精神障碍类工作人员，若采取行为拖延处置、放任不管的行为会引发的后果有以下几点，首先，就会引起现场风险的失控，酿成人身财产的重大损害。会导致冲突升级，极易造成同事、来访群众受伤，办公设施、公共财物损毁；若出现持械伤人、极端滋事等情形，还会引发群体性恐慌，甚至酿成治安、刑事事件，扩大损害后果。其次，让员工安全感丧失，团队凝聚力彻底崩塌。其他员工目睹危险行为未被及时管控，会产生强烈的不安全感和被漠视感，工作积极性大幅下降；同时会滋生“干好干坏一个样，安全无人管”的负面情绪，破坏集体正常工作秩序和团队氛围。再次，管理底线失守，集体规章制度形同虚设主管的“软处理”会让集体的纪律、安全、人事管理制度失去权威性，形成“破窗效应”，其他员工效仿漠视制度，后续各类违规、违纪行为会层出不穷，导致集体管理陷入混乱，失去基本的运营规范。再引发舆情危机，集体公信力严重受损。若事件被曝光，社会舆论会聚焦集体“纵容危险、漠视安全”，质疑集体的管理能力和责任担当；尤其作为服务主体，公信力受损后会直接影响群众对集体的信任。触发层层追责，相关责任人难逃纪法追责。衍生后续纠纷，单位陷入无休止的诉讼之中。最后，风险隐患长期留存，形成反复滋事的恶性循环。若未对涉事人员进行医学诊断、规范安置和长效防控，其病情会因未及时治疗加重，后续会出现反复寻衅滋事的情况，成为单位长期的安全隐患；且每次滋事都因主管“不敢管、不会管”再次放任，形成“滋事-放任-再滋事”的恶性循环，让风险持续扩大。
对寻衅滋事的疑似/确诊精神障碍工作人员，应遵循安全优先、医学先行、人事合规、长效防控原则，按四步闭环处置，兼顾集体秩序、公共安全与员工权益。一、现场处置（先控风险）1. 隔离取证：立即隔离，疏散人员，固定监控、证言、物证；遇持械/伤人等危险，同步报110、120。2. 通知监护人：联系家属/监护人到场，协助带离送医，明确监护责任。3. 区分责任：间歇性精神正常期间寻衅滋事，按《治安管理处罚法》《刑法》与集体制度追责；发病期以医疗与监护为主。二、医学鉴定与医疗期（法定保障）1. 诊断与鉴定：安排至指定医疗机构确诊，必要时经劳动能力鉴定委员会鉴定劳动能力与行为能力。2. 医疗期管理：按规定给予医疗期（精神类疾病最长24个月），期间不得随意解除聘用合同，依规发放病假工资；完全丧失劳动能力的，按规定办理退休（退职）。3. 暂缓聘用：可暂缓签订聘用合同，或保留人事关系与工资关系至退休（退职）。三、人事处理（分情形合规）1. 医疗期内：病情可控者，协商调岗；严重者安排治疗，保留人事关系。2. 医疗期满后- 能履职（原岗/新岗）：恢复工作或调岗，履行/续签聘用合同。- 不能履职：按《单位人事管理条例》，经培训/调岗仍不能胜任，可解除聘用合同，按规定支付经济补偿；需提前30日书面通知或额外支付1个月工资。- 完全丧失劳动能力（鉴定1-4级）：退出岗位，办理退休/退职。3. 处分适用：精神正常期间寻衅滋事，按《单位工作人员处分规定》，视情节给警告、记过、降低岗位等级、撤职直至开除；触犯刑律的，按规定处分。4. 协商解除：须与监护人/法定代理人协商并签字确认，避免无效协议。四、风险防控（长效管理）1. 档案与随访：建立事件、诊断、处理记录，定期评估，动态调整岗位与监护安排。2. 制度完善：明确精神健康报告、应急处置、医疗期、调岗、解除等流程，开展员工识别与应对培训。3. 责任追偿：因寻衅滋事造成损失，由本人或监护人承担赔偿责任。五、核心依据- 《单位人事管理条例》《单位工作人员处分规定》《精神卫生法》《劳动合同法》《治安管理处罚法》《刑法》。
