文／花正路律师
在实践中，用人单位往往会忽视入职环节的相关细节，这样就容易使我们面临法律风险和承担不必要的赔付成本。
关于试用期内解除劳动合同，《劳动合同法》规定了以下8种情形用人单位可以解除劳动合同：
- 在试用期间被证明不符合录用条件的；
- 严重违反用人单位的规章制度的；
- 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
- 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
- 因本法第二十六条第一款第一项（即以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）规定的情形致使劳动合同无效的；
- 被依法追究刑事责任的。
- 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
- 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
其中第1-6称之为过失性辞退，用人单位可以立即解除劳动合同，不支付经济补偿金；7-8称之为无过失性辞退，必须提前三十日书面通知或者额外支付一个月工资作为代通知金才可以解除劳动合同。
而这8种情形中，第1、8种情形比较难操作，其中往往隐含了许多法律风险，稍有不慎，就会引发法律风险。
现在谈两个问题：
1.如何证明劳动者不符合录用条件？
2.试用期以不胜任工作为由解除合同如何操作？
1.如何证明劳动者不符合录用条件？
用人单位如果需要在试用期内以不符合录用条件来解除劳动合同，必须符合四个条件：
- 用人单位存在录用条件；
- 有证据证明不符合录用条件；
- 解除通知书应当在试用期内做出；
- 解除通知书要说明理由并在试用期内交由员工签收。
缺乏上述四个要件中的任何一个，都会导致试用期解除的不生效。
录用条件如此重要，用人单位一定要明确录用条件，并有效公示，才能起到作用。
- 明确界定录用条件
录用条件应该是普遍性与特殊性的结合。其中普遍性也就是说大部分企业和岗位都应该具备的基本条件。比如诚实守信，在应聘时如实告知自己的工作相关的信息，包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等等。而特殊性，也就是说每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求，比如学历、技术、健康等。
对于普遍性的条件可以通过规章制度予以明确规定，对于特殊性的录用条件，可以通过招聘公告、劳动合同等等和规章制度结合起来进行明确界定。
- 对录用条件进行公示并保留证据
简单来说就是让劳动者知道用人单位录用条件。方法有如下几种：
- 通过招聘公告来公示，并采取一定方式予以固定；
- 招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认；
- 劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认；
- 在劳动合同中明确约定录用条件或者不符合录用条件的情形；
- 在规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示。比如讲劳动合同作为劳动合同的附件。
2.试用期以不胜任工作为由解除合同如何操作？
《劳动合同法》第四十条第二项关于不胜任解除规定了：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。（即使可以解除，也必须支付经济补偿金）。
该条也适用于试用期，也就是说，在试用期内，用人单位也可以以员工不胜任工作为由解除劳动合同。
需要注意：法律规定了解除的前提是经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作才可以解除，否则即为违法解除。这寥寥不足三十字的条件，却是企业解除的难点与痛点。那如何在试用期以不胜任工作为由解除劳动合同呢？
注：违法解除的后果：劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行，劳动不要求继续履行或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿标准的二倍支付经济赔偿金。
关键在于企业有证据证明：
1．员工不胜任工作。
证据表现为：企业有数据或事例或员工签字确认的相关工作表单、考核表单等。
２．经过培训或者调整岗位，仍不能胜任工作。
证据表现为：企业的对员工进行培训的参课表、培训结束之后的总结（均需员工签字）；企业为员工调整岗位的记录、调岗后的不胜任考核表等。
关键更在于企业如何固定这些证据，如何在企业具体操作中预防上述风险，并且让这些证据合法有效。
答案是在企业管理的各个环节进行把控，包括绩效考核制度、入职环节、在绩效考核环节、在培训环节、在调岗环节、程序上等6个方面进行把控。
今天聊到这里，如有劳动人事方面的问题，可以私信笔者。
