原文来自2014年的一期哈佛商业评论，作者是前Netflix的首席人才官Patty McCord。本文参考了多个中文译文，在此感谢。今天是第二条。
和员工坦言他们的工作表现
许多年前我们就取消了正式的业绩评估。我们曾经使用过一段时间，但发现意义不大，因为形式老套而且频度太低。所以我们要求管理者和员工把工作绩效有关的谈话融入到日常工作中。在许多职能部门，比如销售部、工程部和产品开发部，员工干得如何一目了然。（企业绩效分析工具越好，越是如此）。构建一套官僚主义形式化的规则通常没有什么帮助。
以往企业评估业绩主要是因为担心劳务纠纷。其理论是，如果你想开除某人，就得有白纸黑字的记录，以说明他一直以来工作表现不好。在许多公司，变现欠佳的员工都会被要求参加“绩效改善计划”。我个人很讨厌这个计划，我认为这个计划本身就代表了不诚实：它从来就不是为了达到它所声称的目的。
有位叫玛利亚的测试工程师曾被要求参加这个计划。她以前是因为流服务而被招进来的。这项技术很新，发展非常快。玛利亚的工作是找漏洞。她手脚麻利，有灵气，工作也很努力。但很快我们就发现可以通过自动化进行测试。玛利亚喜欢也不擅长自动化测试。她的新老板（为了创建世界级的自动化测试团队）告诉我，想让玛利亚参加这个计划。
我说，“何必这么麻烦？我们都知道该怎么演这出戏。你会写一个她再努力也达不到的目标。然后每周三你都要放下手头的工作讨论并记录下她的不足。而周二晚上你会睡不着，因为你知道第二天要面对尴尬，她也是如此。几个星期之后，就变成令人难过的事。这种状况要持续3个月。然后整个组都知道了。最终你还是会炒掉她。这个过程毫无意义，因为5年来她的表现一直都很好并受到奖励，然而这份工作没了。告诉我，这对Netflix有什么好处？”
“我们不妨直接告诉她真相：技术变了，公司也变了，你的能力不再需要了。她不会感到突然：她工作在第一线，周围环境的变化她应该看到。给她丰厚的补偿金，签了离职协议后，我们被诉讼的几率就会很低（即使不能完全避免）。”以我的经验来看，只要告知实情，人们能够应对变化。玛利亚的事情证明了我的看法。
取消了正式的业绩评估后，我们建立了非正式的全面考评。非常简单，我们会问员工，哪些是同事不应该做的，哪些是应该的，哪些是应该继续做的。开始我们使用匿名系统，不过后来我们换成了实名反馈，许多团队甚至采用面对面的方式。
许多其他公司的HR不相信Netflix这样量级的公司没有年度评估。他们会问，“你们只是编个故事挤兑我们的吧？”我没有，如果能够简单诚实定期讨论绩效，你可能会得到比5分制考评更好的结果。
