笔记
谷歌最早在践行OKR的时候为了优化传统的绩效管理逻辑，所以提炼了CFR这个东西。就是沟通、反馈、认可的一个闭环沟通过程。
CFR的底层逻辑是：一次涵盖了有效沟通，清晰反馈、具体评价的绩效面谈是能够帮助绩效对象改善自己的绩效表现的。
CFR的定义如下：
对话(Conversation):管理者与员工之间真实的、高质量的交流，旨在对绩效提升起到驱动作用。
反馈(Feedback):面对面进行双向沟通或通过网络进行交流，以评估工作进展情况并讨论未来的改进方向。
认可(Recognition):根据个体所做贡献的大小施以对等的表彰，对工作工程中呈现出的优异表现做激励。
CFR的两个误区：
1、过分轻视绩效管理所带来的价值，认为绩效管理形式主义。
2、过分高估绩效管理制度起的作用，认为当下的绩效水平不好是因为绩效管理制度不够完善。
CFR的应用
在开始一次完整的CFR过程，需要先明确沟通的切入点，可以是某一个工作项目、上一周期的OKR、近期的工作状态等。建议一定不要泛泛的强调这是一次“狭义”上的绩效沟通，一方面员工会抵触，一方面无法做到轻松自在。——找到核心的问题要点，遇到的核心问题和困难，并给予方向和指导。
对话要明确目标，能够高质量深入的展开交流，对碰到的问题和挑战能够站在双方的角度上交换意见并给予反馈。这个反馈既应该包含对现状的评价，也应该包含对后续工作开展的指导和对不足之处的改进建议。——要明确目标和目的统一共识。
而认可是特别重要的一环，这包含两个重要的文化导向，一是认可和赞美是能够激化员工活力的，二是有认可文化的组织也更具有协作精神。——认可既是信心。
但是认可肯定不是敷衍的表扬和鼓励，更多是针对具体的行为和事例，尤其是具有长期导向的行为鼓励，越看重的优点越要激励。比如公司文化、价值观的践行，一些看似细微却很反映工作态度和责任心的举措等。——职场态度和自我要求自我发展。
综合以上我们可以养成持续的职场沟通能力：
对话——找到核心的问题要点，遇到的核心问题和困难，并给予方向和指导。
反馈——要明确目标和目的统一共识。
认可——职场态度和自我要求自我发展。
总结来看CFR是一种持续的职场管理工具，核心价值是配合OKR来完成过程的跟进和管理并给予帮助和信心。在这里过程管理和问题难点是核心。
一个部门管理者有责任也有义务培养团队，明确团队发展方向，遇到的问题，解决的方式，收获和成长。
