公司怎么样，就看有没有这些值钱的部分！

大家好，我是木鼎。今天给朋友们带来的是企业管理系列的内容，如有创业、企业管理、职场困惑方面的问题，欢迎在下方评论留言详细描述问题~

公司老板都知道招到一个人才的重要性，也知道人才是公司最重要的资源。可问题是，他们却都没有真正的用行动去证明这些是对的。

明知道是对的，可落实在实际行动上，却依然还是我行我素，全然不顾及人才的需求和感受，那么这样的行为无疑就是给公司留下了隐患，更是影响了公司的信誉，长久来看，这对一个公司的发展没有任何的益处。

而一个公司能够符合可持续发展的标准，就要有属于公司的值钱部分，如果公司失去了宝贵的“无形财产”，对公司来讲就是最大的损失。所以，一个公司有了“通行证”，便可规避在发展道路上的一些障碍。

1招聘

看似不起眼的，也最容易被人忽略的。首先，招聘环节是公司引进人才的一个重要通道，也代表了一个公司的形象体现。通过一个公司的招聘环节，就可以间接地反映出公司对待人才的态度如何。一个公司在招聘上马马虎虎，人才又怎能相信公司会对自己用心呢?

公司的每一个环节都有可能在无意间暴露了公司的缺陷，这些漏洞如不及时的被重视起来，很有可能会为公司的人才招聘上设置了层层阻碍，这对于人才的引进是及其不利的行为。

招聘的目的是什么，是招到一个对的人，如果招到了一个错误的人，那么带给公司的损失可能远远超过了招对一个人的收益。

既然人才对于一个公司有着极为重要的意义，那么招聘对于公司来说就是一个关键环节。

公司和人才是一个双向的选择，你在考察对方的同时，对方也在考察你。那么双方就一定都有着自己的要求与标准，一旦两者的标准严重失衡，也就导致了双方的合作失败。公司是人才发展的重要平台，公司要满足人才的平台标准，我们才可能会如意的招聘到公司想要的人才。

首先公司就要做到，对人才的要求必须要与公司本身相匹配。换句话来说，如果一个公司对于人才的要求大大超过了公司自身的匹配度，必然是人才受到阻碍地的问题来源。如果公司本身没有能够满足人才的资格，就一定避免对于人才的要求处处完美，否则这样的行为就只能令人大失所望。

有过很多这样的案例。例如，一个科技公司在招聘信息上发布招聘总监一职，处处高要求，结果一看工资才三千，就算上公司的提成也远远与总监职位的待遇相差甚远，那么公司又怎能招聘到理想的人才呢?

好的公司必定是一个能够满足（有诚信，对待员工有帮助以及不在工资待遇上亏欠这些基本条件）。

还有一些公司的招聘信息夸大工资待遇，应聘者开始并不了解，一旦在面试过后就可想而知了，他们选择此企业的几率几乎为零。那么这样的行为本身就已然丧失了公司的信誉，如不改正，将形成恶性循环。

同时，公司也应该注意，在面试时，除了要注重专业技能以外，更应该注重非技能（人品，职业素养）方面，公司也可设计一些非技能的问题，与面试者进行交流以此对其判断。

不谋全局者，不足以某一域；不谋万世者，不足以谋一时。

如果一个公司没有了格局，就像是整个汽车只看到了一个轮胎，哪怕再怎样的为某一局部做努力也并不会有多大的成效；如果没有了长远眼光，不以大局为重的基础支撑，那么再怎样的盯紧某一时刻也都失去了意义。

一个公司要想达到可持续发展的前景，必须要有格局。只靠小聪明玩弄人才，那么失去最多的还是公司本身。

丢了诚信就是丢了发展。而一个失去了立足之本的公司，看似是赢在一时，但结果却失去了未来。没有格局，是撑不起大事业的，而成功留给的永远都是那些有心人。

很多公司在招聘环节中，公司安排的面试员工几乎没有几个能理解公司真正的用人标准。那么无形中就会增加很多的潜在风险，如果是这样，公司在招聘人才的开端就存在诸多问题，公司便会产生一个恶性循环，从而导致公司内部人才的缺失，进而影响着公司可持续发展的可能性大大降低，这对公司是极其不利的。

那公司应该任何去避免这些问题发生呢?

阿里巴巴在三四百个人的规模时，进到公司的每一个员工，都是马云亲自面试的。这个规模都还要亲自面试，他的理念就是：人才是第一位的，公司有了人才就有了一切。人招对了，公司人才就有了质的提升，公司的发展也就有了基础。其实只有把人的事情做对了，也就不需要花费太多的力气去做别的事情了。

所以，人力资源工作的改进就是从招聘的源头开始。而招聘最重要的事情就是不轻易下放招聘的权力。很多公司，人力资源出现问题，就在于他们轻易下放了招聘权。对于这个问题，公司一定要特别留意、慎重。

2企业文化价值观

一个公司没有企业文化，就相当于一个人没有价值观。而价值观是企业文化的核心，是企业的灵魂，它能够为企业在树立品牌、建立声望中起到一个主导作用。

公司要做大做强，就应该确定自己的价值观，用不变的企业价值观去迎接瞬息万变的市场。

企业文化的建设，最终经营的是人的思想，最终的落脚点是塑造人，鞭策每一个员工把企业价值观融入到工作中去，从而实现企业的和谐，促进企业的可持续发展。

那么，企业文化价值观是如何打造并形成权威的呢?

有一个案例是广州的一个销售公司。有一名销售员，在开发客户过程中与一个客户成交了一笔业务。在销售员对客户谈论公司产品的过程中夸大了产品的效果这样的行为。最终客户在产品的体验中没有满意，但客户并没有对其投诉。然后，在业务部对客户的回访电话中公司老板知道了这件事情。

虽然这名销售员此次行为并没有对公司造成什么损失，客户也没有进行投诉，但他的做法还是违背了公司明确规定的企业价值观：诚信这一条。

公司明确规定，任何员工都不得以任何形式去做伤害到公司信誉的事情，一旦触碰了这条底线，一律开除。然而这个员工不仅没有重视公司这一点，更没有与上级承认错误，此行为的性质就是严重的，那么对于严重型的错误，公司就只有对其以辞退处理。

因为这个公司有着健康良好的企业价值观，销售额一直在市场中处于领先地位。他们公司的价值观对于诚信的解读有三个层面：一种是对于客户的诚信（不对客户过度承诺，此为欺骗）；一种是对于本职工作的诚信（实事求是，有担当）；一种是对于公司的诚信（不做任何违背公司利益的事情）。一旦违背其中某一条，都将严肃按制度处理。

也正是因为有着良好价值观，同时注重人才，因而聚集了很多专业人才，那么，这个公司可以有今天这样的成绩也是理所应当的事情。

价值观不是一句口号，否则就失去了存在的意义，同时对企业的发展也是有害而无益的。每个公司的价值观都有着希望与不希望的事情，这就需要公司把企业文化价值观准确无误的向所有员工进行传达与理解，并明确制定相应的规章制度，让每一个员工都可以清楚的认识到企业文化价值观的权威性，明白企业所提倡的、所反对的。

同时对于遵守的、不遵守的员工给予相对应的奖励与严惩。以便员工在接下来的工作中能够正确的理解及践行，从而促进公司的健康发展。

此文为木鼎原创，特此声明。