前几日写了一篇《说走就走的职场，这样任性好吗？》，有朋友给我发了一段长长的留言：
“站在员工的立场上分析，如果是仅入职了一两个月就迅速离职的，大多是觉得自己不能很好融入公司的，在公司也还没有一定的重要性，这类离职的，走的迅速些，可能也不会给公司带来特别的伤害。个人认为，需要关注的是工作了一两年，甚至四五年的员工离职，像这类员工，离职绝对不是冲动的念头，也绝对不是一两件小事的压抑，大多是长期的妥协，挣扎，融合后仍得不到很好的解决时做出的理智而冷静的决定。我们往往只看到员工走的决绝，却忽视了在这个决绝之前有很长一段时间是可以去发现，去沟通，去安抚，去调整的。但很多领导很难发现其中端倪，等到员工自己提出离职，为时晚矣。仅为个人拙见。”
她告诉我这是她3年招聘工作的心得，看得出是很用心很有感触的。员工离职是企业很头痛的一件事情，尤其是优秀的、有潜质的员工离开，会给公司造成直接或间接的损失。当然，并非离职率越低越好，控制在合理的水平内，想留的员工都能留下来，这样就OK了。
每个行业的离职率的水平不一样，我从事的医药行业，年度平均离职率在20%左右，有个朋友公司所在的餐饮行业年度离职率在100%以上，民营企业离职率相对较高，国企离职率低，新兴产业的离职率高，传统产业离职率相对较低。找出离职率的原因，才能对症下药，虽然不同行业、不同企业离职原因林林总总，但是我总结出其中几条关键点：
1.企业文化不适应
企业文化的范畴很广，比如不认同公司的价值理念，不适应公司的制度、人际关系、工作方式等。有的人喜欢慢节奏的工作，有的人喜欢早九晚五，有的人喜欢开放创新的氛围，有的人喜欢自主平等的工作，没有绝对的好坏，只有是否适合、适应，企业文化很难在短时间内做出改变去适应员工，即便是弊病，想革新也需要时间和勇气。当然，从不适应到适应也是有可能的，关键是如何度过这个过程，企业和领导引导得好，有可能很快变得适应，如果听之任之，谁也无法保证能顺利过渡。
2.职业发展空间小
员工的职业发展期望远远超出公司可以提供的可能性，或者没有合理的职业通路，为员工顺利实现这种可能。如果一个员工长期做一件事情，在工作内容、工作方式、工作标准上没有新的东西，在能力提升、职务提拔上也没有可能，有抱负的员工很难安于现状，就会产生强烈的离职意愿。
3.工作缺乏成就感
工作单调乏味、工作的价值无法体现，工作得不到领导关注，也得不到指导和表扬，这样的工作很难让员工找到兴奋点，久而久之，要么变成“长期冷淡”，要么就会“见异思迁”，所以不要怪员工不忠诚，这样的工作和老板，有追求的员工如何不离开你？
4.薪酬待遇不匹配
薪酬虽然不是员工离职最重要因素，但是一直都是主要因素之一，尤其是当员工家庭环境不好，又面临结婚、买房、生子的经济压力时，对薪酬的重视度就会更高。当然，每个岗位在市场都有其相应的价值，如果公司的薪酬与这个价值偏差太大，也是很难留住员工的。薪酬策略有领先型、跟随型、滞后型，如果你是最后一种，很难吸引最优秀人才。企业文化在留人方面的作用很大，可是如果其他公司开出的薪酬高出员工现有薪酬的三倍，员工会毫不犹豫选择其他公司。
5.与主管领导不和
找工作基本等同于找领导，而找领导就像找老公，离职就像离婚。因为要一起共事，如果性格不搭、理念不搭、风格不搭，大家都很痛苦，离开对双方都好。和谐的夫妻关系需要互动，良好的上下级关系，更需要沟通、理解、扶持与包容，这种关系中，领导占主导地位，起了决定性的作用，对员工的去留有重要影响，但并不是说员工离职就一定是领导的错，领导本身可能没有错，错就错在发生了一段不该发生的关系，或者发生了关系，但是领导没有很好的维系好这种关系。
除此之外，员工离职的原因还有很多，例如“世界那么大，我想去看看”、“我没有任何建树，我选择辞职”、“就是想辞职”等等个性化的理由，如何应对，因人因事因情而变。但是，企业应该祝愿每一个离开的人都能有更适合自己的职业。
无论如何，解决离职率问题不仅要直接留，还要从搭建后备人才梯队入手，这样才能保证企业有可持续的人才供给，这是下次我想分享的话题。
