01
“这次不仅是这个项目砸了，我在公司好不容易建立起来的专业形象，也受到了影响，以后让我怎么样面对那些领导和同事？”
谢菲灰心丧气的跟闺蜜哭诉，懊恼的情绪铺天盖地。
去年，谢菲刚跳槽过来这家公司，不久就搭建出了“以学习地图为导向“的课程体系，让公司副总刮目相看。
课程体系中，有一些培训课程是公司迫切需要、而内部无法提供的。
于是，经过系统化的培训需求调研和基于公司战略目标的分析，谢菲得出结论，先给市场营销部和新媒体运营部的员工提供培训，这两个部门的变化能带来整个系统的变化。
谢菲找了三家不同的培训机构，经过调查、沟通、方案对比、评估之后，选择了其中一家机构来实施这场为期4天的培训。
培训之前，副总和谢菲就这次培训的事情，沟通过3次，可见非常重视。
谢菲胸有成竹的说：“张总，您放心，这家机构我考察过了，有品牌也有口碑，一定能够达成我们想要的效果。”
谢菲的自信并非空穴来风。她不仅看过培训机构推荐的老师的授课视频，还了解到，这家机构有自己的老师，并且崇尚根据企业的实际情况，做定制化的课程。
她想，培训公司既然养自己的讲师，那一定是想长期发展，而不是做短期生意。而且，选择做定制化的课程，也一定是基于对客户需求的充分考虑。
然而，万万没想到，培训结束之后，收到的反馈全都是负面的，学员对这次培训极不满意：
“老师讲的内容里面，真正可以拿来实践的很少。“
“讲的东西太浅了，而且跟我们的实际工作匹配度不高。”
“课堂氛围是好，但是上完了感觉没学到什么东西。”
副总也看到这两个部门，听课期间很激动，下课期间很想动，回来之后却一动不动。
谢菲看到了副总责备的眼神，想解释又不知道如何开口，只有怒气冲冲的责问培训机构。
培训机构当然是不断的道歉，并提出再请另一位更“大咖级”的老师来免费上这个课程，把4天的课程缩减为2天，重新上一次，来进行补救。
可是这个不痛不痒的“解决方案”，对于谢菲来说根本没有任何意义啊！
因为这一次培训的“失利“，已经让谢菲在人力资源部的地位和影响力大打折扣，也让谢菲在之前辛辛苦苦建立起来的专业形象轰然倒塌。
即使再做一场类似的培训，即使克扣培训机构的尾款，即使再换一家机构，也很难让领导和同事像以前一样信任她的能力。
02
现在企业都已经意识到了培训对企业的意义，但是往往让企业头疼的是：
企业进行的很多培训，往往投入大（投入不仅是金钱的投入，还有员工时间成本的投入），收效却难以达到预期；
授课的培训老师，很多时候在台上讲得很热闹，学员笑得很灿烂，但是训后却没有什么效果，企业的钱等于白花了；
有些培训机构推荐的老师，水平的确很高，但是例举的案例和设计的演练场景，无法与企业实际业务相结合，导致员工学了之后，没办法迁移到工作中；
……
企业究竟应该如何选择靠谱的培训机构呢？
其实遇到这类问题的企业没有想明白的一件事情是：我们为什么要进行培训。
不管是作为人力资源部负责人，还是培训部的负责人，面对培训需求的时候，完全可以调整一下思路，以问题为导向，来确定开展这场培训要解决的问题，并且事先明确，以什么样的标准、如何来评估这场培训有没有达到目标。
诚然，企业存在的一些问题，有时候靠自身努力无法解决，需要借助“外脑”。
但是企业不知要借助什么样的“外脑”，如何评估“外脑”与企业想要解决的问题之间的匹配度，结果往往请了“高人”，满怀希望，后来的结果却是“涛声依旧”。
面对这类现象，我们的培训负责人应该怎么做，才能让培训达到期望的效果呢?
03
我们从谢菲的案例来分析，谢菲是考察过培训机构和培训老师的。
”她不仅看过培训机构推荐的老师的授课视频，还了解到，这家机构有自己的老师，并且崇尚根据企业的实际情况，做定制化的课程。”
那么，问题来了，有自己老师的培训机构，就一定能够让培训达到企业预期的效果吗？
固然，有自己的师资的培训机构，会把自己的讲师，作为打市场的招牌，自然而然会更加注重每一次培训的效果，因为老师的信誉，就是机构的信誉。
所以，优秀的培训公司，大多有自己的讲师库，或者汇聚了一批同一体系下的讲师。
但如果企业只是考察这一点的话，还不够，还应该进一步考察，这些培训机构，有没有对讲师的课程进行不断锤炼，有没有对讲师的课程进行持续打磨，有没有一个机制来保证讲师的课程不断优化迭代？
8年前，我听过一个老师讲领导力的课程，当时觉得讲得还不错，让我很有启发。
8年之后，一次偶然的机会，我又一次听到了这位老师的课程，同样是讲领导力的课，用的案例，和8年之前差不多，采用的培训形式，和8年之前类似，甚至很多章节模块说的话、讲的段子、设计的梗，都和8年之前一摸一样。
这样的老师，能在日新月异的培训市场上走多远呢？
所以，作为培训这一块的负责人，你不要仅仅看这家机构有没有讲师资源，更重要的是看，培训机构和讲师之间是否有一套同样的课程开发理念，同样的问题分析工具，在课程质量和课程效果方面，是否有统一的价值观，是否一致认为，好的培训就应该能够解决问题和现场出成果。
很多时候，充分了解企业的培训需求之后，培训机构通常会根据企业的实际情况，向企业定向推荐一些授课老师。
这时候，作为企业的培训管理人员，为了测试培训机构是否有“用户思维”，是否有顾问的角色，是否是真正的站在“帮助企业解决问题”的角度来推荐的老师，我们可以询问以下六个问题：
1、 你为什么给我们推荐这位老师呢？
这个问题是为了了解培训机构推荐讲师的依据。
对比一下这两种不同的回答：
【A答案】根据你们提出的需求，我们觉得这位老师很适合，因为他的课程就是专门讲营销中的渠道拓展、代理商管理、市场活动策划这些内容的。
【B答案】你们提到公司今年的战略目标是获得更多的市场占有率，所以需要拓展更多的渠道，激发现有的代理商更多的铺货，通过市场活动来进行快速启动。
而这位老师，曾经在XX公司担任北大区销售总监的时候，也经历过类似的阶段，在这方面有很多经验。
另外，这位老师在代理商管理方面尤为擅长，经过他培训的公司，渠道销售都掌握了一套方法来帮助代理商更快的卖货。
如果是你的话，你更倾向于选择哪家机构推荐的老师呢？
04
2、这位老师讲哪些课程讲得比较多呢？
这个问题是为了了解老师是否有自己的专精领域，还是一个什么课都能讲的“万精油”。
3、这位老师经常采用的培训形式有哪些呢？
问这个问题是为了了解培训机构跟推荐的老师之间是否有过多次合作。
4、你觉得这位老师在授课方面，哪些地方做得很好，哪些方面还可以再提升一些呢？
这个问题可以帮助企业知晓培训机构对老师的了解程度，以及培训机构对老师的评价是否客观。
5、你们和企业合作，服务流程通常是怎么样的呢？
大多数的培训公司都承诺帮助企业实现培训效果的最大化，但如果没有一套具体的项目流程去实现这种承诺，那充其量只是一句广告词。
优秀的培训机构提供的服务流程，完全是把培训当做一个小型的咨询项目在操作。
有前期的咨询诊断、有课前、课中、课后的全方位设计、有阶段性目标的达成、有学员班级化管理，甚至还有学习活动的引导者、教学内容的支持者、任务完成的管理者。
从这样系统化的流程中，反映的不仅仅是培训机构的服务意识，更重要的是反映了他们的一种远见——他们已经把握住了培训行业未来的发展趋势，并且超前运作。
企业如果能与这样的培训公司合作，一定会获益匪浅。
6、你们在培训后期，如何评估培训效果是否达成？
培训机构通常以“学员满意度”来作为培训效果的评估依据。
企业方有时候也会觉得，培训效果不好评估，培训结束之后，让学员根据《培训效果评估表》来进行打分，是最容易拿到量化性指标的一种评估方式。
这一阶段的评估是有必要的，一方面有助于培训机构对培训进行复盘分析，另一方面，在对培训现场的整体情况进行评价时，学员能够更好地回顾他们所学习的内容。
除了“学员满意度”之外，还有没有其他有关培训效果的评估指标呢？
有些培训公司进行训后评估，不仅仅是为了了解学员对课程的反馈，他们会更重视学员的收获和企业的收获。
所以，这些培训公司会建议企业以“培训后学员的成果”和“培训后能解决的问题”来评估培训效果。
重效果而不重呈现，出成果而不是"笑果"。
试想一下，培训之后，如果学员没有成果，或者没有前后“作品”的对比，你怎么知道这场培训是有效还是无效呢？
另外，培训过后，企业在培训前提出的问题，究竟有没有得到解决？也可以是评估的一个重要指标。
作为拥有丰富经验的培训机构和培训师，他们敢不敢让学员在培训前，把自己想要解决的问题罗列出来，培训结束之后，再来看这些问题是否得到解决？
他们会不会通过对学员反馈的信息进行分析整理，然后为企业提供行之有效的训后跟踪实施建议？
他们能不能和企业一起协商，在培训中，如何通过学习项目的系统化设计，让学员在培训之后，能够实实在在的出一些成果？
如果机构能以“培训后学员的成果”和“培训后能解决的问题”来评估培训效果，那么，这样的培训机构就很容易成为企业的战略合作伙伴。
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回到本文开头的那个案例，谢菲也在培训前看过老师的授课视频，为什么老师的课程还是那么的不如预期呢？
从讲师的授课视频中，我们能够了解到讲师的语言表达能力、现场互动能力、亲和力、提问引导能力等等，从而对讲师授课的整体氛围有一个认知度。
但是，如果你还想了解这个讲师的整体授课思路、讲师的分析洞察能力、总结归纳能力、课程设计能力，课程对于解决问题的作用、那么，更好的方式是收听讲师的线上课程。
线上课程虽然时间很短，可能只有20—30分钟左右的时长，但是你能从中看到老师的课程结构设计能力（再短小精悍的课程都有结构）、培训形式、授课思路、内容深度、老师的风格调性、老师是否有“以学员为中心”的意识，等等。
相比授课视频，线上微课程更能给你提供充足的信息，让你了解老师课程的实用性、互动性、专业性和灵活性。
当然，最佳方式是，请培训机构安排一次机会，现场试听老师的课程，不管是沙龙、内训课、还是公开课，都可以。
通过这样的方式，获取到的信息更广泛更具体更确凿，更能为你做出决策提供参考依据。
当然，有的时候，你和老师的时间可能很难匹配到一起，这种情况下，也尽可能的让培训机构安排机会，和老师做一个电话“面谈”。
电话中，通过详尽深入的沟通，也能充分了解老师的项目经验、授课思路、课程开发理念、专业程度、责任心和学员导向程度。
和讲师在电话中沟通的事项应该包括：向讲师介绍企业的基本情况、公司业务的主要模式、参训人员的构成、培训想要达成的目标等等，听听讲师的想法、思路、见解，对课程的构思和策略，以此来判断他是否能够帮助你真正的解决问题。
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现阶段，培训行业已经开始从追求性价比到追求高品质的过渡了，企业的需求也已经从单一的课程转变为项目化的解决方案。
越来越多的企业开始采购有质量的培训项目，代替采购单一形式的培训课程，因为他们意识到，优质的项目，能帮助企业在运营过程中解决实际问题，并提供完整的解决方案和成果输出。
所以，能帮助企业做整体学习项目规划和设计的培训机构，才是未来能真正为企业创造价值的培训机构。
