Jerry Jao的故事
- Jerry Jao是初创企业Retention Science的联合创始⼈人。他出⽣生于台湾，家境贫寒，后 移居加州，创业两次，都未能成功。Retention Science 是他的第三个初创公司。
- 很多设计师的梦想都是希望在类似于Google、Facebook或者Twitter之类的⼤大型科技巨 头公司里，找到一份理理想的工作。对此，我也理解。
- 去年，公司有一位名叫Vedant的 实习⽣告诉我，他拿到了苹果的一个Offer。我知道，和其他有追求的设计师⼀样，能去苹果那样的公司工作，是他的梦想。但同时，我也相信我的公司Retention Science，能给他提供一种苹果不能给他的发展机会。
- 上周，我意外的收到了了Vedant发来的邮件，在苹果⼯作了了⼋个月后，他希望能够重新回到Retention Science工作。他问我是否愿意再接受他。
- 最终，我接受了了他，并让他从当初离开公司时的职位做起。说实话，我从没想过Vedant会从苹果离开，重新回到我公司。在公司工作⼀一星期后，Vedant表示这是他今年工作以来，最开心的五天。他说的话让我很震惊。
- ⼀直以来，我都致⼒于为公司员工提供最好的工作环境，把公司打造成⼀个积极的团 队，因为我知道⾃己的公司需要这些。很多CEO和一些企业领导者认为，公司建立企业文化的目的只是为了给员工创造⼀个舒适的工作环境来推动⽣产⼒发展。但我认为，公司创造企业文化的真正目的是使公司不仅仅是一家公司，而是使其看起来像一个大家庭，员工们友善相处。
为什么Vedant会离开苹果重新回到Retention Science?
我想主要是因为以下三点的企业⽂化起到了作用。
⾸先，要使员工有存在感。
公司的CEO或者创始⼈或许是伟大的设计师，因为他们对公司的整体发展有⼀个蓝 图，但是真正能够推动公司成功发展的还是公司的员工。员工都希望⾃己是整个团队里不能缺少的一部分，他们想要知道他们对公司的发展，做出了巨大的贡献。
所以，为了肯定每个员工的重要性，我们每周都会举办⼀次会议，来给我们的员工展示他们在过去的⼀周里在⼯作上取得哪些巨⼤的成绩，并给公司的发展带来了哪些影响。这样做的⽬的有利利于各个员工知道，谁给公司带来了了哪些价值，在⼀定程度上可以提⾼员工的交流，也有利于增加部⻔门员工作的透明度。
此外，还要把员工放在⾸首位，这不仅局限于办公室。⽐如，给员⼯提供午餐，量量身定做些东⻄西(像⾐服之类的)，举办些社交活动，如冲浪教学、周末旅行、烧烤之类的活动等。
当然，每个公司的情况不同，我们应该利利用最⼤的资源使团队的成员知道，他们是不可替代的。此外，还要定期和员工进行谈话。⽆无论是谈论⼯作或是其他，这样做有利于提高公司的透明度，我也能更好的了解每位员工，这样，在一起工作的话也会很方便。
其次，公司经常举办集体活动，让成员互相了解。
- 我⼀直强调Retention Science是⼀个大家庭。⼯作之外，我们有妻⼦和孩子，但是我想要我的员⼯们知道，我们的公司就是他们的第⼆个家庭。
- 我发现，随着公司业务规模的扩⼤，不同部⻔门的员⼯在一起交流、了解对⽅的机会很少，所以为了解决这个问题，我会经常举办些活动，尽量让不不同部门的人在⼀起搭配，这样员工就有更多的机会来了了解彼此以及不同部门的⼯作。就像全公司的会议一样，鼓励他们跨部⻔交流，来促使公司整体凝聚力的增强以及更好的了了解不同部⻔的⼯作环境，增加彼此工作的透明度，这样会更有利于公司的发展。
最后，公司文化是由每⼀一位员⼯工创造的。
- 公司的文化是由每⼀位员工创造的，每位员工对公司化的形成都做了了贡献。由于公 司采取扁平化的组织结构，我们坚信，每个⼈都是平等的，我们也会尽力执⾏行这⼀标准，不管员⼯的⼯作经验和背景，让他们塑造属于⾃己的企业文化。 这些年来，公司⼀直在不断发展，但我们的企业文化⼀直保持不变。正是因为这种企业文化，使我们的员⼯紧密的团结在一起，并不断有一些有能力的新员工加⼊入。是这些，让公司有了今天的发展。 我不能说苹果公司的企业⽂化不好。在塑造公司⽂化方面，没有统一的标准或者要求，公司要做的就是尽力让员⼯感觉到，他们已经得到了了“最好的工作”。
