新版一分钟经理人，肯。布兰加 Ken Blanchard
南海出版社，2015
95页，35元
https://www.kenblanchard.com/Store/The-New-One-Minute-Manager
似乎世界上的绝大多数经理人都坚持自己那一套，而他们最感兴趣的不是结果就是人。只看重结果的经理人总被认为是专制的，而只重视人的常常被誉为民主的。
在年轻人看来，这两类经理人— 铁腕的专制派和好心的民主派，都只实现了部分的效率。
我的团队每周三早上碰一次面，分析总结上一周的工作，包括成果、问题遗留事项和解决方案
帮助别人获得良好的自我感觉是提高效率的关键。
一分钟目标
经理人总是先和我们一起明确工作任务和责任。
一个工作目标、衡量标准和完成期限，应该用一到两段话说明白，读一遍大概花一分钟。把目标简洁地写下来，便于查阅并能集中精力到最重要的部分。
目标简洁，就能常常停下来看看自己在做什么，是否与目标一致，不一致就调整自己的工作。
如果说不出你所期望的情形，那就说明还没有真正发现问题，你只是在抱怨而已。只有现实情况和你所期望的情况有出入时，问题才可能存在。
一分钟称赞
通过发现别人做对的事情，来帮助他们充分发挥潜力。
一旦发现你做对了什么，他会、明确告诉你这件事对在哪里，跟你说这让他感到多么高兴。
沉默几秒，让他们静静体会做对事情带来的喜悦。
一分钟更正
首先，他会确认我们设定的目标是否阐述清楚。如果没有，他会承担责任，并再次详细说明工作目标。
然后，回顾到底错在哪里。确切地告诉我这件事给他的感受，以及对工作可能的影响。
最后要表示仍然相信我，对我很有信心。
一分钟目标为什么有效
大部分经理人都下意识地假设下属知道应该完成什么工作。但我在设定目标时，从不做任何假设。
人们行动的最大动力来自于结果的反馈，大家都想知道自己干得怎样。
反馈是成功的前奏。
很多经理人不给明示，只是为了显得自己有多了不起。
爱因斯坦不记电话号码，他不让能在别处查到的信息占用自己的大脑。
经理人的三种选择：
- 高薪聘请能人
- 花时间培养有前置的新手
- 祈求老天保佑
一分钟称赞为什么有效
大多数经理人都是只等下属把事情做得真正漂亮时，才会称赞他们。
他们的方式是：放任+打击。你把一个人放在一边，希望他自己做出优秀的成绩。而一旦发现他没有达到你期望的标准，就毫不留情地打击他。
你会发现，那些饱受打击的人，总是尽量少做事情。
一分钟更正为什么有效
反馈应该是及时的。一旦你发现下属做错了事情，就要立刻指出来。攒到一起算总账是不好的。及时提出意见，就可以一个一个地处理问题。每次只更正一个行为，才会让人觉得既公正又明确。
不要因为一个错误对他人进行人身攻击。
我们的目的是帮助人们建立自尊自信，而不是贬低他们的价值。人格受到伤害时，哪怕扭曲事实，人们也会为自己和自己的行为开脱。一旦形成防备心态，就很难听得进去了。
要把一个人的行为和他自身的价值区分开来。指出行为上的错误，别贬低对方的人格。
先严厉地指出客观上的错误行为，再肯定并鼓励他们（相信实际能力比这强），就能收到很好的效果。
如果一个人获得了认知，却主观上没有要去做好这件事的态度，你就该想想公司将为此付出什么代价，他是不是值得留在你的团队里。
目标引发行为，结果巩固行为。
