第3章    构建游戏化组织，让工作变得更有趣

〇伴随着互联网成长起来的新一代员工，金钱和梦想已经不是吸引他们工作的最重要的理由，让工作变得有趣或许是一个不错的方式。

☞设定明确的团队愿景

〇如何将游戏的思维运用到团队管理上呢？

1.设立一个宏大且具体的愿景，使人人都有参与感。书籍推荐:《指数型组织:打造独角兽公司的11个最强属性》。通过宏大愿景撬动“杠杆资产”，提高参与度。

2.企业如何树立宏大愿景？书籍推荐:《哈佛商学院最受欢迎的领导课》。企业愿景不只是管理者的个人意志，还必须得到所有成员的认可，是大家可以共同努力的目标。

☞制定清晰的游戏规则

1.“海星模式”可以不断复制重生，“蜘蛛模式”则一损俱损。企业的职责就是为员工提供清晰且富有吸引力的规则，将员工打造成业务站点的海星模式，这就是中国企业未来的发展方向。

2.这种模式中，员工只需对游戏规则负责，不用刻意去讨好管理者，工作效率会大大提升。

☞建立及时的反馈系统

1.从游戏视角来看及时反馈为玩家提供了新的心理刺激点，能够有效激发玩家的游戏热情。这一方式在中国企业管理中同样应受到足够重视。

2.管理者对团队成员工作的及时反馈，可以更大程度调动其积极性。每个人内心都需要来自群体的认可，同伴的评价尤为重要。

☞自愿参与的游戏机制

员工和企业的相处建立在自愿平等的基础上，管理者不应该采取任何强迫姿态。推荐书籍:由里德·霍夫曼等合著的《联盟》。本书帮助很多企业改善了招聘流程，更新了用人观。

〇企业与员工之间的联盟体系，究竟应该如何建立？

¹找到自愿参与的人

谷歌选人模式:层层筛选后，留下在工作中不掺杂任何个人情绪的员工，并称为“创意精英” 。

只专注于自己的工作，而不会将负面情绪带到工作中来，是职场人士非常需要追求的基本素养之一。

²为员工设置期望值

为了与员工建立联盟体系，人事部门需问如下两个问题——

第一，你打算在公司工作多久？

第二，你打算在这段时期内做到什么职位？

通过设置员工的期望值，尽可能点燃员工的工作热情。

日本经营之圣稻盛和夫将员工分为三种:自燃型，点燃型和阻燃型。

中国式教育将大部分人从主动型人格变为被动型人格。

传统招聘方式最大缺点:人力资源部在招聘时把公司说的太好。并且在招聘环节过分提高员工对企业的期望值。

马云:招聘时将丑话说在前，不过公司的前景是远大的，如果还有员工愿意留下来，就是与企业目标高度一致的人。

³用协议时刻提醒员工

管理者用鼓励的语气提醒员工，有利于员工重拾积极性。