读完第11-13章后的一些感触：
很多企业有些老员工觉得自己在公司拼搏多年，能力不凡，晋升的机会应该属于自己。但公司并没有这么做，而是从外部引进人才，给与新人的待遇比自己高出很多，就会心里不平衡，觉得自己没有得到相应的重视和回报，有很大的心里落差。今天的文章在这个方面刚好有阐述，公司的发展不应该完全从内部升迁。内部升迁确实应该是企业的常态，但更重要的是，不要让管理层完全依赖近亲繁殖，结果变得自鸣得意、自我封闭。公司规模越大，就越需要局外人的参与。正如今年财务部，营销中心的策划部，推广部的负责人，他们都是新人。他们的加入让企业的综合管理能力，创新力得到提高，团队更有活力，对绩效达成的帮助也是巨大的，中层管理者的职业素养也上一个新的台阶。德鲁克老先生认为公司内部应该建立起清楚的共识——即使是高管职位，都要考虑定期引进外部人才，而外部人才一旦加入公司，享受到的待遇将和遵循正常轨道升上来的“老干部”完全两样。 就像前面读到的西尔斯的发展过程显示了这种做法是多么重要。邮寄事业部自行培养出来的人才，没有一个人能够将事业领域扩展到零售商店，并且确保公司不断成长。因此他们必须寻求外援，借重伍德将军的才能。同样，福特汽车在重整旗鼓的过程中，必须从外界引进人才，担任高层职位。企业必须持续引进外部人才，而不是碰到危机才寻求外援，才能避免危机，或未雨绸缪。 因为有这些优秀的新伙伴的加入而感到高兴，大家目标一致，相互信任，并肩作战，加油。
另外管理者的精神的第一个要求是要有高绩效。管理者不应该被他人所督促，他们应该自己督促自己。其实，要求实行目标管理和根据工作目标的要求确定管理工作，其中一个主要的考虑就是需要管理者自己为他们的绩效确定高标准。
企业经营的目的不在企业本身，而在企业外部，即创造与满足顾客，认清了决策过程的细腻和重要，认清了组织的架构务必服务服从于企业经营策略。 同时还深悟有效的管理就是用自我控制的人进行目标管理。
好的组织精神必须让个人的长处有充分的发挥空间，肯定和奖励卓越的表现，让个人的卓越表现对组织其他成员产生建设性的贡献。
好的组织精神应该强调个人优点——强调他能做什么，而不是他不能做什么，必须不断改进团体的能力和绩效。把昨天的优良表现当作今天的最低要求，把昨天的卓越绩效视为今天的一般水准，新的起点。
公司组织的中层管理每周读书学习很好，它已成为一种习惯。让每一个管理者的知识眼界更宽，学习他人之长补己之短，一起不断进步成长，更为更好的自己！
