这几日在协助招聘组的同事做一年一度的校园招聘，跑了几所安徽的高校，从宣讲会、到笔试、再到面试。在出发前，跟负责招聘的同事确定了此次需要招聘的人数，每个环节的目标分解，以及中途意料外情况的应对处理方案，招聘同事非常有经验，所以在具体安排上我不需要太操心，于是我把更多的关注点放在此次我的工作重点——面试上。

对于此次面试，我给自己出了一个题目：如何在10分钟的面试时间内筛选出综合素质相对较高，与岗位需求匹配，且有potential的候选人，同时在面试过程中让候选人有更多的收获和反思，至少让对方觉得即使没有进入到复试环节，也是一次非常有价值的沟通。

先抛出思维导图吧：

以下主要结合几年来的面试经验，来分享下如何从价值观、心态和能力三个方面来对候选人进行综合考量。作为候选人，也可以从企业方的需求角度来做更充分的面试准备，其实，我更建议大家在日常学习和工作中就要特别关注总结和反思的环节，这是我们成长路上核心的一步。

以下进入正题

第一点：从价值观角度

了解候选人的驱动力（工作动机）是什么，强度有多大。

比如：有一位候选人告诉你他想应聘产品专员，想进公司的原因是希望成为家用电器或厨具的产品设计专家，对于日用厨具电器类，他更有设计的灵感来源，看到自己设计的产品能面向市场，他能得到愉悦感和成就感。

而我们要提的问题是：“你为什么要成为产品专家，是因为这样的一个社会地位被大家认可，还是因为非常享受其中的技术钻研”。如果他希望有一个好的社会地位，有可能是基于对安全感的诉求，觉得有了这样的社会地位，不会被社会淘汰，能帮助家庭或者个人达到稳定的水平，如果他更在意技术带给他的愉悦感，这可能是他个人情感的归属需求。

对于区分候选人的工作动机可以参考马斯洛需求层次原理，从生理、安全感到情感归属，到尊重，再到自我实现。

了解了动机之后，接下来很重要的一点是评估他的动机强度有多大，即他愿意付出多少，愿意做出怎样的努力去实现这个目标。

对于上面的这个例子，我们可以问：“在过去的学习或者社会实践中有没有类似的想法，如果有，你找的标杆或者当时的目标是什么，你作了怎样的努力？”

如果应聘者对于他付出的过程及细节描述得非常详细，那么我们有理由相信他给自己树立的标杆、设定的目标的驱动强度是足够大的。如果他在描述的过程中无法给我们足够的细节，无法让我们体会他在其中付出的努力，那么对于驱动的强度或许表面上看起来挺大，但是实际上是远远不够的。

他在过去的付出能验证他在未来岗位上是否能去充分发挥，如果这点我们无法在他的过往经历中看到，那么我们也很难相信他在未来可以做到。

第二点：从心态角度

主要从四个方面去考量，1、积极&消极；2、自我认知；3、未知领域的好奇心；4、韧性。

1、积极&消极，我们先要搞清楚积极和消极的人的不同表现，积极的人专注在可以被自己掌控的事情上，不会把过错归咎于环境或者外部条件，表现在理智大于感性。而消极的人会把问题的原因归结在外部，感性大于理性，容易冲动。

那么在考量其是否积极，我们可以通过情景化的压力型测试，给出一系列限制条件来看候选人的反应。比如说对于应聘业务代表的岗位，我们告诉他：“你所负责或者对接的客户的需求是多样的，有时还会提出各种无理的要求，然而你又需要得到他的支持来完成销量指标，如果这种情况下，你该怎么办”？

候选人可能会告诉你一些解决的方案，比如加大资源投入，但是对于面试官来说，我们要告诉他这条路走不通，那条路也走不通，但是我们仍然需要他去解决这个问题，

在这个过程中，我们需要重点考察的是候选人在过程中的情绪变化，是变得越来越低落，觉得环境似乎没有给他任何支持，还是越挫越勇。

对于有潜力的候选人来说，面对这样的挑战，他会充满斗志，会觉得很有意思，即使没有足够的资源，他依然想要去解决这些问题。在情景化的面试中间，积极还是消极的心态还是相对比较容易能看出来的，需要注意的一点是有些候选人的情绪在整个面试过程中会表现得非常积极，对于极端积极的候选人，你要去关注他积极的情绪是否稳定在一定的高位，如果不是，可能情绪化是他一个很大的问题。

2、自我认知，也就是能否认知到自己的优点和缺点。

在设计问题的时候可以这么去提问：“你对于过往的学习、学生会或者社团工作、或者社会实践工作中，怎么评价自己做得出色的或者失误的地方”。

如果候选人不愿意跟你讨论中间做得不好的地方，或者他没有去思考过中间他的过失是什么，哪些环节是他可以去改进或提升的，而是不断地去强调自己的"得"，那么我们就要当心他的自我认知很有可能是偏高的。

如果他能告诉你每个阶段他身上的不足，他吸取的经验是什么，他反思的结果是什么，那么我们可以认为这个候选人善于反省和总结，自我认知是相对客观的。

3、对于未知领域的好奇心，候选人对于未知领域，或者说跨界知识是否充满好奇心，还是表现得抗拒，这点我在面试的过程中会非常在意。

比如说对于应聘策划或者平面设计的候选人，我会问他：“你对于业务是否了解，你理解中的业务应该是怎么样的”？

如果他能从技术角度或者从他熟悉的角度依然能清晰地告诉你业务的模式或者关键点，那么我们可以认为此候选人的开放度是足够的，他愿意去探索未知的领域。

反之，有些候选人可能会回复你这不是我的专业学习范围内，所以我不知道。对于这样的候选人，我们对于他的好奇心就要打一个问号了。

对于未知领域的好奇心很大程度上决定了你可以走多远。

4、韧性，是否有足够强的毅力。

如何去考察呢？我会通过问候选人平时有什么爱好，每天花多少时间，坚持了多久？过程中的收获是什么？如果候选人的确在这项爱好中花了很长时间，他就会非常清晰地告诉你他的体验和收获是什么，可能中间某一阶段的感受是不好的，但是持久的坚持给他带来了非常好的收获，而这样的的感知和体验也会鼓励他应用到工作中。

第三点：从能力角度

主要考量对方是否具有快速学习能力和强的逻辑思维能力。

1、快速学习能力，在职场中，快速学习很大程度上是为了解决问题，利用你的现有知识、技能，来搜集新信息并进行信息整合，学习、掌握，并进行融会贯通。所以我们可以抛出类似这样的问题：“你在过往的经历中是否有在一个新的领域或者环境中遇到挑战，你是如何进行快速学习的”。或者根据未来他的职位可能碰到的挑战、需要解决的困难，来设置相关面试问题。

这里的考察重点是他如何快速地学习（是有时间限制和要求的），如何快速获取有效信息并进行整合，转化应用到当下需要解决的问题中。同时，当有了一个初步的解决方案之后，后续有没有进行修正、优化和迭代，在尝试中不断去总结，找到更好的解决方法。最忌讳的是有些人始终在找一个所谓的“完美方案”，而迟迟没有行动，那我们就要对这个候选人能不能进行快速的学习有concern了。

2、逻辑思维能力，如果要去细分逻辑思维，大致可以分成数理化逻辑、语言逻辑和沟通逻辑。数理化逻辑我们在笔试环节会有测试，一般设置了笔试环节的企业也会对此进行考量，语言逻辑可以通过面试中候选人对于问题的回答来检测，这两个逻辑不做重点说明。

现在说沟通逻辑，即一个人是否具有良好的沟通能力，我们如何去衡量，良好沟通的标准又是什么呢？总结来讲，如果候选人能做到以下两点，我们可以认为他的沟通能力是相当出色的：1）迅速把握对方意图；2）能用你听得懂的语言来告诉你深奥的道理。

比如说，对方在不确定是否完全get到我们的point的情况下，能用自己的语言重复我们的问题：“您的意思是…”，“我能这么理解吗…..”。这在某种程度上，是候选人在尽量把我们的意图准确转化为他知识范畴内的信息的过程。

如果他在回答问题的过程中能像我们小时候写作文常常采用的“总分总”三段论的方式，那么这是沟通逻辑强的一个非常关键的信号。首先他会提炼并确认你的提问的意图是不是某某某，然后他会就几个重要的点进行展开，最后在回到问题的本身来告诉你他已经回复你这个问题。这样的候选人的回答问题的条理性就属于相当强的，他非常关注自己有没有表述清晰。

相反，相对较弱的沟通者就会缺少提炼，然后无限制地跳入到细节描述中，跳到自己的世界中，忘记了从对方的角度来说核心问题是什么，对于这样的候选人的逻辑性和沟通能力，我们是需要存疑的。

以上这些评估候选人的方法对于评估有工作经验的应聘者都是适用的，对于考量应届毕业生更是绰绰有余。

对于开头提到的在面试过程中如何让应聘者有更多的收获和反思，我想最有效的方式就是抛出一系列能让他深入思考的问题，然后基于他的回答去做相关点评和建议。说教式的方式无法打动别人，所以抛出问题让对方自己去反思吧，我们能做的仅仅是引导，希望以上对应聘者和面试官都有借鉴意义。

END

我是鸿小尤：

追求人生的的厚度和深度，与你一起践行成为更好的自己。

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