这节课程是经验学习板块的最后一个，首先感觉时间过得可真是太快了，不知不觉就剩一个板块的学习了。其次就是这个板块的内容真的是太多干货了，相比其他的几个板块，这个板块学习的内容及方法更需要我们去付诸实践。

今天学习的就是经验管理模型中最后一个阶段，经验运用。有了经验的积累和存储，我们最终一定要把这些经验运用在工作中，这样的经验才能更好的提升工作效率。

经验运用包含了两个部分：一是经验迁移；而是经验共享。

经验迁移：

经验迁移指某一领域的成功经验，移植到另一领域，从而使另一领域也出现新的局面。在课程中，阿文在接到项目时想要运用自己已经整理好的经验库来完成工作，可是她发现仔细辛辛苦苦存储的经验却无法用到工作中，因为她发现新项目里内容与之前的项目不同，大部分需要修改，所以这搞得她无所适从。因此，感到经验用不上的根本原因就是“经验的使用对象发生了变化。

经验迁移有四个步骤：

经验共享：

共享是一个互利共赢的事情，不仅仅是你输出给别人，你也能从别人那里获取你所想要的东西。

共享可以从两个方面去看：一是从人类发展繁荣视角，相互共享；

二是从个人和组织的层面视角来看，在共享经验时，倾听共享的人肯定会对你的经验提出意见或者提供反馈，因为每个人的经验都是不同的，通过别人向你反馈的经验，你可以吸收到更多的经验，从而提取对自己有益的来修正自己的经验，做到不断优化迭代。

个人经验分享包括：

1、团队内部的共享，主要的形式为培训或者分享，比如Leader举办的培训会议，或者部门优秀员工分享会。

2、企业内部的共享，我们可以将自己的经验通过公司的信息系统分享给那些需要的人，比如高效的工作方法及工作模板等

3、社会范围内的共享，比如：公众号，简书，豆瓣，知网等

组织经验分享：

企业文化：很多企业没有鼓励经验共享的企业基因和文化氛围，也没有相应的制度和推进机制。

管理者：管理者过于注重短期利益，而忽略了员工的长期成长，管理者只会“管”，而不会“引导”

员工：员工被日常工作缠身，没有意愿也没有时间去做经验共享方面的事情。​​​

改善方法：

企业文化方面：企业应建立鼓励经验分型的企业文化，建立相应的机构推动经验在企业内部共享。

管理者方面：管理者在推动经验共享方面应起到领导作用。管理者应树立“教练”意识，通过提问、辅导等方式，激发员工思考，积极主动地去寻找答案。

员工方面：员工是经验共享的主体，如何提升员工经验共享的意愿、鼓励员工知识共享的行为，理应成为人力资源管理的重点。

共享平台方面：企业应建立高效的经验共享平台，建立明确的上传、分类、索引等制度，共享平台管理经验共享的整个过程。

个人生涯经验管理：

个人生涯管理的阶段可以根据之前学过的舒伯职业生涯发展理论来分，分别问：成长期，探索期，确立期，维持期，衰退期。

0 - 14岁，成长期：在这个阶段，我们的主要任务是发展自己的兴趣，没有任何经验可言，也不需要去积累和存储经验；

15 - 24岁，探索期：在这个阶段，我们的主要任务除了好好学习之外，还应广泛涉猎，形成多元化的思维，是积累人生经验很重要的一部分；

25 - 44岁，确立期：在这个阶段，我们的主要任务是确立自己的人生定位，在某个领域快速发展，并占据一席之地。在这个阶段，我们要特别注重经验的积累和运用，学会利用复利效应，滚雪球般地不断进步，快速扩大自己的优势；

45 - 65岁，维持期：在这个阶段，我们的经验积累的广度已然收紧，开始聚焦于核心领域的经验积累和运用；

65岁以后，衰退期：在这个阶段，我们的主要任务是简化经验，保留精华，要学会做减法。

在此奉上我最喜欢的今天的课程中的两句话：“当我们老了，头发白了，虽然我们做不到像苏轼一样‘老夫聊发少年狂，左牵黄，右擎苍，锦帽貂裘，千骑卷平冈’的老当益壮。但也应该做到”回首向来萧瑟处，归去，也无风雨也无晴’的豁达通透。