<figcaption style="box-sizing: border-box; font-size: 14px; color: rgb(90, 90, 90); text-align: center; line-height: 1.4;">
一个<dfn style="box-sizing: border-box;">绩效改进计划</dfn>是列出如雇员是短暂下降，他能做些什么来改善文档。例如，绩效行动计划可能会详细说明员工缺乏的技能或培训。或者，它可以指定员工需要如何改变他的行为。在任何一种情况下，PIP 都会明确说明员工需要采取哪些步骤来进行必要的改进。
员工绩效改进计划由员工的经理编写并提交给 HR。它有一个满足指定目标的最后期限——通常是 30、60 或 90 天。它还说明了如果员工的表现继续达不到要求的后果。
换句话说，对于“什么是绩效改进计划？”没有明确的答案。相反，PIP 足够灵活以适应任何问题。它也可以是任意长度——所有这一切都取决于员工需要满足的目标数量，才能达到所需的标准。
绩效改进计划的目的和好处
当雇主可以简单地解雇员工时，为什么雇主要使用绩效改进计划来解决导致绩效不佳的问题？使用 PIP 实际上有几个好处。
1. 更好的企业文化
使用 PIP 可以促进责任感。员工知道他们必须满足期望或面临纪律处分。
这有助于形成积极的公司文化。努力工作的员工会感到受到赞赏，因为他们知道每个人都必须努力工作。苦苦挣扎的员工知道，如果他们落后，经理会通过为他们提供可操作的目标来支持他们。每个人都更好地了解对他们的期望。
请记住，您不仅可以为有问题的员工使用绩效改进计划。绩效改进计划也适用于想要在公司晋升（但不确定如何晋升）的员工以及更适合不同职位的员工——即他们想要横向晋升的员工。
换句话说，PIP 帮助员工感受到公司受到重视，因为他们知道他们的雇主会支持他们实现长期职业目标。同时，绩效行动计划允许公司通过更有动力的员工来改善员工队伍。
2. 节省时间和金钱
每个雇主都希望最大限度地减少员工流失，因为这可以节省时间和金钱。帮助现有员工提高绩效可以消除与解雇员工和寻找求职者填补职位相关的费用。
它还避免了为新员工举行面试和安排培训的需要。尽管接受 PIP 的员工可能需要培训，但培训仍会少于新员工所需的培训。
3.比评论更有效
评论很少有后果。另外，有些人对批评的反应很差，即使是建设性的反馈。更糟糕的是，大多数人认为反馈是不准确的。这些因素结合在一起意味着员工经常会忽略审查并继续与以前完全相同的表现。
相比之下，PIP 可以让员工清楚地了解他们的失败之处以及他们需要做些什么来改进。当制定正确的“为什么”时，绩效改进计划甚至可以鼓励员工更加努力。
