晚上刚打开微信，就看到一位在远方工作的朋友在微信上找我，发了一些吐槽的话。
“你说怎么会有这样的领导呢？”
“跟我说做什么，我保证给她结果就好了，每次都这样，说让我做，结果刚动手，就过来说，她自己做。”
“那这样一开始干嘛要叫我做啊，全部都自己去做啊。”
“而且，每次都是一些并不难，也不是很紧急的事情，真是醉了。”
“要是我，这种事，我做不来，我能力不行，那我也认了，可这种事我做得来啊，我分内的事啊，她又要我做，开始做又说她自己来，我都要被搞得精分了。”
一路看下来，了解了大概。
其实，若我的这位朋友是位工作不负责，能偷懒就偷懒的人，这位领导的做法说不定还正合她意，可偏偏，我的这位朋友是位能动性特别强，比较在乎自我价值实现的人。
领导这样一做，她不仅不会感激，反而还会反感，觉得自己没有成长的机会。
这里涉及到管理当中的授权，说到授权，其实这已经不是什么新鲜词了，这是个很多职场人士都会挂在嘴边的词。
在管理中，授权的作用很多。
比如说：可以腾出更多的时间做更重要的事情；可以充分发挥人的积极性；可以让被授权的人真正成长起来。其中，最大的好处就是培养人。
如果没有授权是无法真正培养人的。
就像上面例子中提到的这位领导，一件并不是很重要的事情，都不会授权，凡事亲力亲为，那在她手底下做事的人永远都不会得到成长，她也就培养不出人才来。
授权很重要，但是稍不注意，也会出现失控、无法达成想要的结果的情况。
在这里，我引用一下陈春华教授的原话：“授权的关键是目标设定不做授权。也就是说，在授权中，资源的运用、方法的选择以及实现手段的安排都可以授权，只有一个东西是不能授权的，这就是目标设定的权利。”
就好比说，一个目标，一个月做100万的业绩，这个目标的设定原则上应当是上司综合考量之后定出来的，上司拥有目标设定的权利。
定出来的目标就不再讨价还价，至于怎么去实现这个100万的目标，只要不触及法律以及其他不规范的行为，具体怎么实现，在可控的范围内，上司是可以不用去干预的，可以完全授权。
而如果上司把目标设定的权利也授权出去了，那么很可能会出现，目标无法实现，会失控。
比如说，上司自己背的目标是100万，如果选择让员工自己去定自己的目标，那大多数人都有可能选择更低的目标。（毕竟不是所有人，都有强烈的自我激励意识的。）
最终定出来的目标之和，可能只有80万，就算所有人都完成了，可是上司自己的100万目标照样没有完成，依旧失控。
综上，授权，从来都不是一件简单的事。
目标制定权不可授权，而资源的运用、方法的选择以及实现的手段都是可以授权的。
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