严师出高徒？使劲批评？
不烦的成长式沟通法
第一步，表扬，让对方用更开放的状态开启谈话；
第二步，批评，精准地指出对方做错了哪些事情；
第三步，互动，让对方说出自己当时犯错的原因；
第四步，改迚，共同商量下一步解决问题的方向；
第五步，鼓励，让对方更有力量继续迚步和发展。
第一步，表扬，让对方用更开放的状态开启谈话
一个人被骂的时候，一般会历经四个阶段：
震惊 ➡️ 防卫 ➡️ 反思 ➡️ 行为改变
批评的本质是引导行为的改变，而不是情绪的发泄。
要怎么表扬呢？
你可以从细节入手，挑这个事情中他做得比较好的地方。
好的点，什么时候发生的，在哪里发生的，对团队好的影响是什么。细节越多越好。
真诚而有细节的表扬，是精准批评的前提。
对方放松，情绪好时，我也有几个建议想要告诉你，可以直接跳过【震惊】和【防卫】阶段。
第二步，批评，精准地指出对方做错了哪些事情
案例：谷歌绩效面谈
在批评人的时候，一定要用事实和数据来说话，
一定要有理有据地说话。帮他意识到问题，是让他做出改变的前提。
批评的本质是引导行为的改变，而丌是情绪的发泄。
注意！！！在批评的时候千万不要陷在事情的细节里。
是态度和能力出了问题。
一千句爱听的好话，抵不上一句精准的批评。
一开始做这件事情，气氛可能会有点紧张，不好意思说，多练习，慢慢就习惯了。
可以写下来，发邮件给他，这样可以避免尴尬，可以先发给他，再当面讲。
第三步，互动，让对方说出自己当时犯错的原因
你骂完了，也该轮到对方吐吐苦水了。
1、你得学会提问【提问话术模板】
工作当中存在的根本问题是什么？
这个问题时你带来的？还是部分？公司？
这些原因里面，哪些是可以改变的？如何改变？
这些问题里面，哪些需要我的特别支持和帮助?
你下个阶段打断用哪些方法改进？
你的步骤，方法，什么时候完成啊？
2、你得学会倾听
“不带评论的观察是人类智力的最高形式。”——印度哲学家，克里希那穆提
一个好的管理者一定是一个好的倾听者。
第四步，改进，共同商量下一步解决问题的方向。
少追责，不要指责对方的过失，把焦点放在如何有效解决问题上。
案例：不会布置任务的下属。
给人改进的方向，对方前进的道路才不会迷茫。
第五步，鼓励，让对方更有力量继续进步和发展。
【鼓励话术模板】
虽然这件事情没做好，但是我还是相信，下次你可以做的更好的，
虽然你在某某方面的能力有些缺陷，但是我相信你的潜力是巨大的，你一定是可以搞定的，
我希望在下次见到你的时候，你可以在某某方面可以做的更好，
我相信以你的能力，一定是可以的！
如果你需要任何帮助，随时可以找我。
【资源，职业导师，课程】
你预先思考得越多，准备得越充分，就越能掌握谈话的主动权。
人们之所以很难接受别人的反馈和意见，是因为有三个诱因，在引发他们的负面情绪。
事实诱因、关系诱因、身份诱因
他说的是不是真的？他有没有冤枉我？
跟说话的人有关，他是不是不喜欢我？他是不是对我有意见？
对我身份的威胁？我不想听。
一次好的批评，带来的绝对不是对抗，而是成长。当他变得厉害了，就能帮助你完成更多更难的事，你才能越来越省心。
会批评的领导才是好领导，会批评的家长才是好家长。
建议你用老王的成长式沟通法，批评一次你的下属或孩子。学习，不仅知道，还要做到。
