说说企业管理那些事
以前总有人问：你是做什么工作的，我总要琢磨下怎么说合适呢？当说到我是做企业内部运营管理的，他人便觉得有点高深；之后不想让人有太多的想法或问题，我便呵呵过去了打杂的，啥都干。个人工作十几年，从基层做到管理层，跨越了多个行业和管理体制的公司，也体味了各种心酸，当然也有各种收获。
今天就想简单聊聊企业里的那些事。
1、企业管理应是有温度的，不以管理而去管理，而是坚信人与人之间是平等的，多些包容和理解才能让企业文化更温馨，让员工更能适应，相对舒适的客观环境能让员工更好的发挥创造力。企业多宽容员工，企业不幸遇到危机时员工也会理解和支持企业共度难关。
2、管理人有时思维暂时狭隘，采取所谓的某些聪明手段从员工身上节省了一些成本，以为是为企业节省了开支，其实损伤的是企业长远利益，你做的那件事的最终目的会被员工扒开，所谓共分享可以但共患难却难通，更别提什么奉献精神创新思维了。
3、绩效考核真的有用吗，多家公司给我的感觉是绩效最后都变成了形同虚设的存在，是为了绩效而绩效，为了老板提出的要绩效而绩效，失去活力失去初衷——为了创造好的业绩或是改进好的体系。战略目标、绩效目的是什么，你问绩效专员可能都不清楚，每月统计指标，所谓的绩效面谈变成了为啥扣我工资等等，而这些都已经让他们精疲力竭无法思考如何在绩效上突破和创新。
对于销售类岗位的业绩考核具有相对科学的参考价值，而其他类岗位，比如服务类后勤保障类岗位所要考虑的因素就很多很多了。比如我们小区物业服务水平在同类物业服务水平中算较高的，但总有个别住户各种不满，各种挖苦投诉，如同买东西总想用最低的钱换取最高准的商品，这显然不可能。所以对这类服务人员绩效如果单纯靠投诉事件的量化指标显然是缺乏公平的。从企业战略出发如果企业采用成长性战略，那么一切非市场人员围绕市场围绕销售展开同时兼顾自身特色（如工作性质，工作评定周期、提升工作积极性），绩效可以借鉴和学习其他优秀企业标杆企业，但不能照搬，否则只会东施效颦。个人还挺喜欢弗鲁姆的期望理论，人们之所以采取某种行动如努力工作，是因为他们觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带给他们认为重要的报酬。分开来说：你想要多少报酬（回报）；认为自己有多大能力达到这个目标；达到这个目标后是否能获得相应的你想要的那个回报（由企业信用和员工对企业的信任程度决定）将共同决定你的动机。HR可以参考这个理论琢磨企业的绩效考核方式。
4、人员招聘时不要一味追求985、211毕业的，眼光放开阔，往往能抓到更踏实吃苦耐劳的好员工，这类员工也是企业人才不可或缺的一部分，相对动辄重点高校毕业出来狮子大开口的人来说成本也要低很多。多给别人一些机会，别人也会对你心存感激。至于进入企业后能否有大的发展就主要靠个人的努力程度和悟性了。高等教育的信号模型具有一定的意义和价值，但完成高等教育的人通常也不全是生产效率高的人，且人的智商水平是呈正态分布的，大部分人的智商都集中在80-120，这里面不乏重点与非重点高校出来的人员，怎么选，老板或HR负责人自己想清楚即可，而不是为了所谓的外在形象工程。
回看上述的第一条和第三条是感性和理性的结合，有人情味有理性参考评价个人价值的企业谁不喜欢呢。
