创业公司而言，人是最重要的资源。但在创业初期，公司规模小，甚至被当成草台班子的时候，如何挖到牛人，是创业者面临的最大难题。
利用一切机会和场合关注并接纳人才。一定不要等到创业时才考虑这个问题，要深谋远虑——平时接触到优秀年轻人时一定去要联系方式，通讯录上要有这样一个人才储备清单。
术业有专攻，要解决招人问题，最重要的是先找一个背景足够资深、能力足够强的人力资源主管。一开始我花了大量的精力自己找人、约人，整体效率非常糟糕。之后我转换思路，去找资深的、有科技公司背景的人力资源主管，结果发现，有人脉和基本的信任，她说服起来比我自己去说服强得多。
要舍得给钱。创业公司的CEO早期容易犯一个错误：碰到一个人开出的价码，比自己给自己定的工资还要高，心理就很不平衡。但是，你应该明白：对于一个创始人来讲，如果创办的企业没有成功，你就什么也不是；而那些职业的管理者，到别的地方他还是那个价值。这个心态一定要端正。
碰到一个人跟你明显是同类时，跟他的沟通越坦诚、越直接越好。把你真实的情况告诉他，必要时向他示弱、请求帮助。我们就是用这种方式，激发了很多人才帮助跟自己志同道合的人的意愿，它能让这些事业上很强的人产生强烈的成就感。
创业公司不可能全都花钱去搞定人，一定要针对不同的群体做精准分析，有的放矢。很多不是技术出身的CEO去挖技术人员时，总感觉对方刀枪不入，但如果你能花一点心思集中精力搞定一两个技术主管，他通常会带着一整票的人马过来投奔你。
长期关注行业动态。科技行业变化非常大，时不时就会有跟你从事类似或相同工作的企业走下坡路或倒闭。如果你信息足够灵通，专门找那些陷入严重危机的公司的人来谈，能在短时间内有大收获。
长期关注公司流失的优秀员工。人才流失有各种原因，当你拿出最大诚意挽留都没有成功时，千万不要有怨恨或者消极的情绪，保持和这些员工的联系。如果他在新公司干得不开心，你主动联系他，他回来的概率是非常高的。
我招人时，碰到的最难搞的类型之一，就是那些对创业、打天下完全无感的人，即便你使尽浑身解数也没用。对待这种人，你要设计一个场景，找个容易让人激动起来的地方，典型例子就是去那些特别高层的摩天大楼的酒店大堂吧，比如北京的银泰中心，喝一点贵的酒。这时候再讲，燃点再高的人也会产生一些眼前发亮的东西。
第二种最难搞的类型是那些优柔寡断的人，今天答应了，明天又拒绝。一般来说，这些优柔寡断的人，如果你跟他客客气气，效果可能比较差；用难听的话刺激一下，反倒有可能燃起他的斗志，局面就可能会因此改观。当然，如果你得罪了他也不管用，过段时期还是建议给他发个短信、微信道歉，留个香火情。
还有一种最难搞的类型是长期不表态的，每次约他都出来，最终要他表态，就没下文了。我一般会把这种人安排在发布会正前方的黄金位置，前后左右都是强烈支持我们的“锤友”，他坐在中间会感觉好像全世界都在支持这个企业，这之后基本就搞定了。所以，想一想自己身上有什么异于常人的能力，提前安排一个能充分展示你强大优势的场景，很可能在最后一刻攻破这种人的心理防线。
