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思考1：一名员工为什么要挑100斤，他挑60斤不是很舒服吗？而企业为什么要让员工从挑100斤的能力开始，建立可以挑200斤的能力？如何让一名只能挑100斤的员工，愿意主动申请挑200斤？
思考2：一家企业前年利润500万，去年订下利润目标800万。最后只做到了550万。为什么？如何解决目标管理问题？
思考3：一家连锁企业去年营业额1亿，老板要求今年目标订1.5亿，CEO只想订1.1亿。老板赌气说，不订1.5亿就滚蛋。结果这位CEO真的离职而去。
一、目标与计划的区分：
1、计划是从现在到未来，目标是从未来到现在。
2、目标是靶，计划是箭。
3、做目标要坚持不懈，做计划要不断修正。
4、目标可以理性或感性，计划一定是理性。
5、目标是从团队到个人，计划是从个人到团队。
6、目标需要信念支持，计划需要快速行动。
7、没目标，计划是瞎的，没计划，目标是空的。
二、目标与计划对执行力有什么影响？
1、管理缺目标，员工做起来茫然。
2、管理缺计划，员工做起来很忙碌。
3、管理缺培训，员工不知道如何做。
4、管理缺流程，员工做起来不顺畅。
5、管理缺激励，员工做好做坏一个样。
6、管理缺方法，员工做起来事倍而功半。
7、员工缺激励，员工没有干劲。
8、管理缺检查，执行过程失控。
三、最有效的目标管理必须做好以下四个方面
（一）从员工的角度，厘清目标管理的五个问题：
1、我为什么要做这个目标。
2、做到这个目标我有什么好。
3、做不到这个目标我有什么坏处。
4、我要如何才能做好做到这个目标。
5、这是我自己的目标吗。
（二）重点厘清这个目标是员工的还是公司的。
符合以下三种情况的，目标是公司的，员工只是在为公司完成任务：
1、员工认为目标订立过高、基本完不成。
2、目标相关的激励性不足，员工做到的好处不大。
3、对员工而言，这个目标是压力而非动力，做不到目标扣的多。
（三）目标管理的核心是激励，没有激励目标只是一组数字或要求。
因此要对目标进行多维度的激励设计：
1、短期化：将目标周期与激励短期化，每周都有直接的激励，增加临时性、即时激励。
2、丰富与多元化：细化不同的成果与标准，组合。
3、创新与新鲜化：不断有新的玩法，够刺激，好玩。
4、目标与激励清晰化：用数据与实例表述，务实。
5、尽量满足员工需求：员工渴望得到的，才是最有力的。
（四）目标激励要用对方法和模式。KSF（关键成功因素分析法）薪酬全绩效模式与目标管理的关系：
1、通过利益驱动，将公司目标转化为员工的目标。
2、通过利益趋同，将公司目标与员工目标充分融合。
3、虽然KSF并不强调目标达成，但KSF却将目标激励融入其中，在KSF设计中将各项目标进行激励测算。
4、员工做到每一个目标，他的收入同过去比有什么不同，用数据和结果说话。
5、员工拼命干为的不是实现目标，而是价值和利益。
说明：传统的目标管理基本上都是订一个高于过去或期望的目标或指标，然后强调的是压力和减法。在这种情况下这个目标其实是公司给员工的一个任务，让员工为公司实现老板的目标，员工的动力自然不足。
总结：成功者与失败者的最大差距，不是因为能力差异，而是因为没有目标。有志之人立长志，无志之人常立志。有志的人会坚定自己的目标，不断前进；而无志的人则如无头苍蝇一般，到处乱撞。人生要有方向、有目标、有计划、有紧迫感。一个又一个小目标串起来，就成了你一生的大目标。
马云曾经说道：今天很残酷，明天更残酷，后天很美好，但是绝大部分人是死在明天晚上，只有那些真正的英雄才能见到后天的太阳。人要有成功一定要有永不放弃的精神。定好目标，拟订计划，迫切行动，坚持不懈，你离成功就不远了！
