阿牛一直是公司的销售四大金刚之一，最近却在考虑换工作。
事情是这样的：受疫情影响公司销量持续滑坡，阿牛很着急，前不久在接待一个重要客户来访的时候，做了非常详尽的报告，当时感觉还不错，但不知道为什么跟进的时候最终没有成交。
阿牛去向经理寻求关于接待能力反馈的时候，听到的是经理丢过来的一句“这次报告因为你的自以为是而弄得乱七八糟，真是太辜负我对你的信任了！”
阿牛觉得莫名其妙，想问清楚又没有机会，背着压力的阿牛不断的担心自己是否会被淘汰，原本很不错的工作能力受到削弱，接二连三的出现了几个小失误。
阿牛特别担心自己因为这些小过失被裁员，一直在想要不要先下手为强辞职，找工作时自己主动辞职要比被扫地出门要好看的多。
如果损失了阿牛这样的有经验的老员工，对公司实在是一种损失。面对压力，管理者怎样才能避免因为不当的批评导致员工流失雪上加霜呢？
心理学家、作家、剑桥大学纽纳姆学院资深导师特丽·阿普特（Terri Apter）在其所著的《赞扬与责备——剑桥大学的沟通课》中，给管理者提供了具体的负面反馈的工具“三明治法”。
人才管理培训提倡经理在进行负面批评时使用“三明治法”。首先，你赞扬员工：“你工作努力，团结同事，你上个星期还帮助杰理作报告。”然后你传递负面评价：“你给客户做的报告还不够好。客户明显不满，但你没有仔细听取他们的意见，只忙着重复你的最初想法。”然后，为了减轻这句话的冲击力，你把注意力集中到未来：“这是一个很好的教训，你应该利用团队合作的长处，在为客户做报告之前先给他人展示一遍。我们会找个能帮你提供客户深层信息的人，好让你准备的更充分。”把注意力集中到未来能让批评保持正面性，因为它打造了一个日后赢得赞扬的方式。
根据三明治法，经理可以这样跟阿牛沟通：
第一层，表达认同、欣赏、关爱、幽默感：“你是公司老员工了，一直都非常上进，主动来跟我沟通也是想要更精进。”
第二层，传递负面评价，“这次没有成功，我从客户那边了解到的是这次整体的安排中，对于公司和产品的介绍时间太多，对于客户关心的部分预留的交流时间不够，他们觉得我们有些自大，担心店大欺客”。
第三层，给出建议，给予鼓励、希望、信任、支持：“没关系，我知道你特别想做成这单业务，听说他们现在也很慎重，还没有最终选定合作伙伴，我们还有机会。克服这个急于成交的带来的压力，我相信你能够找到挽回的措施！”
你可能会觉得，批评就是批评，直接指出阿牛时间分配不够恰当，太急躁不香吗？效率不是更高吗？
“三明治法依照的原理是，赞扬是随处可见而且极为有用的资源，批评不应当是责备，它应该是有建设性和着眼于未来的。然而，当利润下降，客户数量缩减，人们觉得自己的工作、地位和价值都受到威胁时，赞扬就会变成所有人虎视眈眈的紧俏物资，而批评也摇身一变成了责备”。
越是在外部压力山大，销量锐减的时候，越需要注意团队的稳定和士气，就需要管理者更注意管理艺术，审慎的对员工提出批评，善用“三明治法”进行反馈，就能“化戾气为浆糊”，避免因为压力而转化为责备，损失像阿牛一样的员工啦！
