01
同事要离职了。轻松的工作环境、国企的招牌、丰厚的下午茶、漫长的假期都抵不过现实的柴米油盐，熬了6个月，始终没看到满意工资的曙光，这次，不得不走了。
入职不到两个月，同事就有了离职的想法。她说：“我工作，要不就是能满足我金钱方面的需求，要不就要能满足我的一些文艺、小清新的梦想，如果两头都没有，我年纪也不小了，虚度会觉得恐慌，我想离职。”后来，被领导一句：“你去外面累死累活也就年收入10万左右，何必呢？还不如这里。”似乎看到了一点高工资的曙光，她又留下了。撑过了5个月的试用期，完成了述职报告，又等待了大概一个月，才收到工资的邮件，上面的金额，让人高高提起的心，再次沉入谷底。
如果，你期望的工资，你领导都拿不到那么多，那还如何挣扎？
02
这位同事，我觉得是我们部门综合能力最出色的一位同事。她的创意、设计、工作效率都彰显了她值得她要求的这么多钱。
但是，公司不愿意给这么多钱，所以，她要离职了。
我想起了我上一份工作。
领导想要让公司一位非常优秀的设计师到我们部门工作，他是以设计总监的身份招公司的，6000元的工资，其实给得不冤枉、性价比很高。但是，我们事业部的总经理不同意，说：“我们无法负担这么高工资的员工，你还是去招一个刚毕业的、设计做得还可以的人吧！”
后来，面试了半年的时间，我们真的招了一个毕业不久的学生。她一周才能完成一个设计，还是一个连我都能挑出很多毛病的设计。
需求方行业经理问：“设计稿明天可以出来吗？”
答：“不行。要一周才能出来。”内心再补一句：“出来后还不一定能用。”
看到他们着急的面孔，我心里想的是，这怪谁呢？
似乎谁都怪不了。
公司一旦发展起来，就像一个庞然大物的机器，要保障它正常的运作，就要有一定的规则与体系。如果它正巧是一个死扣成本型、或者国企傲娇型，就很难要求它有超出市场标准的工资。身处其中，个人的意见似乎微不足道，个人的时间成本似乎也毫不值钱。一味地节约人力成本，似乎成了每个人悬在心上的第一要义，为此，浪费再多人的时间也不惜、降低再多的工作效率也不惜。
03
那么，企业的省成本人才战略，是赚了还是赔了呢？
作为一个打工族，没到过领导的高度，我很难客观地评说。幸好，还有一些书籍支撑着我的观点。
包益民的《天下没有怀才不遇这回事》，讲述了“一流的人才永远不嫌贵”这一观点。
我常常和世界上最好的创意人工作，他们的价码都很高。以摄影师为例，价码从一天30万台币到300万台币不等，为什么会有300万台币一天的“天价”？除了才华以外，还因为他是经验最丰富的好手，见多识广，没有他不能应付的场面，而且，全世界的市场也够大，养得起这样的专家。
印度导演塔森谈到“创意人的身价”时说了一段话。 这段话的大意是说：“你出了一个价钱，不是只买到我的导演能力及来替你工作的这段时间，而是买到我过去所有生活精华的结晶——我喝过的每一口酒、品过的每一杯咖啡、吃过的每一餐美食、看过的每一本书、坐过的每一把椅子、谈过的每一次恋爱、眼里看到过的美丽女子和风景、去过的每一个地方……你买的是我全部生命的精华，并将其化成为30秒的广告，怎么会不贵？”
一流的客户，取决于市场的规模。市场越大，客户的预算越多，就越请得起一流的专业人才。 有钱，才能吸引好的人才。
丹尼尔·平克在《驱动力：在奖励与惩罚已全然失效的当下，如何焕发人的热情 》论述了“高工资也许更能够降低公司成本”的有趣观点。
当然，任何有关工作积极性的讨论都出自生活中一个简单的事实：人必须赚钱谋生。工资、合同款、补助、小费都是我所说的“基线报酬”（baseline reward）。如果一个人得到的基线报酬不足或者分配不公，他的关注点就会放在所处环境的不公以及对环境的焦虑上。因此，你既得不到外在激励因素的可预测性，也得不到内在激励因素难以捉摸的效果，基本上你没法激励他。
事实上，其他经济学家也已经证明，基本工资更多比有吸引力的奖金结构更能提高绩效，更能增加组织认同感。
如果向员工支付的工资比市场需求略高一些，公司就能够吸引到更优秀的人才，减少人才流失，激发生产力，提高员工士气。 其实，工资更高也许能够降低公司的成本。
博克在《重新定义团队：谷歌如何工作》一书中，提到“薪酬与贡献相匹配才能算得上公平，不要害怕给员工高工资”。
“在工作中竭尽所能的工人是最难得的。如果得不到应有的认可，就不能寄希望于他们毫无保留地奉献……如果一个人感觉日间的工作不仅保证了他的基本需求，而且为他提供了些许慰藉，使他们能够为儿女创造一些机会，为妻子的生活增添一份愉悦，那么他就会认为这是一份体面的工作，就会放下所有包袱，尽力工作。无法从日间工作中得到一定满足感的人，就失去了薪酬中最好的一部分。”亨利·福特是在90多年前的1922年写下的这段话，而且他亲身实践，在1914年给工厂工人的工资加倍，提高到每天5美元。
为什么公司不设计一种体系，避免最优秀和潜力最大的员工辞职呢？因为他们对公平有一种错误认识，没有勇气坦诚面对自己的员工。薪酬的公平并不是说所有在同级别岗位上的人都要拿同样的薪水或是上下差不到20%。 薪酬与贡献相匹配才能算得上公平。因此，个人的薪酬应该有巨大的差异。还记得我们在第三章介绍过艾伦·尤斯塔斯所说的拔尖工程师的价值相当于普通工程师的300倍吧。比尔·盖茨的观点更加激进，据称他这样说过：“一名了不起的车工工资应该是普通车工的几倍，但是一位了不起的软件编码程序员的工资应该是普通程序员的1万倍。”软件工程师所创造的价值范围或许比其他类型的工作要广，但是，虽然了不起的会计的价值或许不如普通会计的上百倍，但至少也能抵得上三四倍！
不管你们的人力资源部门是怎么对你说的，要记住大多数工作中的绩效表现都是符合幂律分布的。你们的团队中90%甚至更高的价值都是由顶尖的10%的人创造的。因此，最优秀的员工远比平均水平的员工更有价值。他们的价值或许比平均水平的员工高50%，或许高50倍，但是不管高多少肯定值得你为他们付出更多。一定要让他们感觉到这些。即使你没有足够的资金为他们提供超高额的薪水，但是更高一些的薪水也算一种心意表达。
04
综上所述，我们可以得出为什么说“给员工高工资更省钱”的三点理由。
一.高工资吸引一流人才，做出更好成绩
我以前的领导关于用人曾经感叹：“便宜没好货，好货不便宜。”虽然听上去让人觉得不舒服，不过还不能不承认这句话还真是放之四海皆准。真正优秀的人才，从来不缺工作岗位，别人高薪挖他都来不及，他为什么要低就？
我经常听人说起“死海效应”。意思是：好员工像死海的水一样蒸发掉，然后死海盐度就变得很高，正常生物不容易存活。
在一个公司中，更有才能、效率更高的员工往往是最可能离开的人。因为这些人才通常不可能忍受频繁出现的蠢行和职场问题，而这些又是大公司必然会存在的问题。由于真正的人才是最有可能获得其他机会的人，因此也更容易离开。那些倾向于留下来的人一般是才能与效率最低的员工，他们很感激现在这份工作，即使有工作上的不悦，也不太可能挪窝，倾向于在公司中保全自己。推理到这里，我们就会发现，出现了吊诡，这与公司的初衷——淘汰低才低效人，引进高才高效人完全违背。
一流的人才他们完全值得高工资。因为一流的人才，可以支撑我们更放手做更有创意的大胆尝试，他们常常可以让成果超出我们的预期，有更好的成绩、公司的东西才会更好。
巴菲特说：“我们只计算一个简单的测量指标，那就是每花费１美元所创造的价值是否大于１美元。如果测算的结果显示新创造的价值大于１美元，那么我们花出去的钱越多，我越高兴。”是啊，不要只看存量不看增量。目光放长远些，一流人才才是一个公司最好的投资，最有价值的资本。
二.高工资减轻员工对环境的焦虑，提升工作效率
现在模式化、批量化的工作都可以用机器来替代，如交通工具售票、银行处理业务等，而那些不能用机器来替代的工作，对员工的工作能力与工作态度的要求日益提高。随着消费者对于体验的要求越来越高，员工“把事情做完”与“把事情做好”之间导致的结果差异，可能差出了一个银河系。客服的消极怠工可能导致一个公司的口碑、信誉度遭到破坏，使公司跌出行业前列；策划、业务人员的平庸，可能导致广告公司的竞标频繁失败，最后淡出历史的长河；科研人员的不作为，可能导致公司久久无新产品问世，结果被同行业公司远超......没有永恒不败落的公司，科达、诺基亚不都是一棋不慎，导致满盘皆输么？我们又凭什么认为，死抠人力成本不会最后导致公司的生死危机呢？
在当今时代，有太多东西在争抢我们的注意力了。产品光是好还不行，要超级无敌地好；营销也要能引发人强烈共鸣、促使人立即做出决定、马上就买买买！因为3秒钟后，同一群人可能又被另外一个东西给吸引过去了。
创意时代的公司较量，更多时候，是公司背后的员工较量。
而只要是人，就会有情感、有比较。如果工资无法给员工以安全感，他就会开始把心思放在对环境的忧虑上，不停地思考自己是否被“万恶的资本主义”榨取了太多的剩余价值、是否比不上同事同学同龄人、是否应该提加薪、是否应该跳槽......而马上要完成的工作任务？哎，心思总是集中不下来，随便完成一下就好了。
不要让你的员工工作在忧虑中！这浪费的是公司的时间成本、人力成本、机会成本......
三.高工资减少人才流失，节约人力成本
为什么员工总是跳来跳去？千万别以为他们是真的喜欢跳槽。呵，想到再一次的漫长试用期、工作环境的改变、人际关系的重新处理、五险一金的可能断交、重新计算的年假......相信我，如果不是真的没办法，谁想总是跳槽呢？
但是，还是有那么多员工走了。
在我以前的公司，一个工作了八年的老员工离职，引起了老总们和总监们的分析、反思：为什么一个做了八年的老员工会离职？后来，还没有想出原因，老员工就如塌方一般，走的越来越多。
在16年规划会上，老总提问：“我们如何留住员工？排除工资方面说。”台下，应者寥寥。
后来，更加激进。老员工走了没关系啊，我新招些刚毕业的大学生，又省了一大笔钱呢！真的是这样吗？当一个公司一大半都是新面孔，再无懂套路的老司机；当客户频繁抱怨为什么你们那边老是给我换客服？到底能不能好了；当完成一个工作项目要靠无数地撕逼、面临无数地“不关我事”的回答......会让人怀疑在这个公司坚持，还有何意义？
如果说，上述例子太奇葩，不具普遍性，那么还有一个调查分析说：作为一名优秀的员工，理智的做法是辞职。
因为，在一个公司，理想状态下，每隔一段时间会有考评制度，让一个人的薪水与职位相匹配，最开始可能会得到几次大幅提升，之后又会囿于人力资源准则，在下一次升职之前再也得不到加薪。对于那些快速学习成长和表现最顶尖的人来说，确保薪水与所创造的价值相适应有一种方法，就是离开这种垄断的内部市场，进入自由市场。即寻找一份新工作，以真正价值为基础，协商薪酬，然后离开现在的公司。这是我们在人才市场上看到的真实情况。
老总们经常感叹：“不知道现在的人想些什么？动不动就闹离职。”
对，是会有那种依着自己的性子动不动就想离职的。但是，更多的人，是会在离职前权衡利弊的。工资是否满意了，心是否开心了，如果两点都没达到，或者只达到一点，都有可能触发我们的离职装置。
现代人饱受各种观点的冲击，不再有一份工作干一辈子的思想。虽然我也很追求稳定，希望能伴随着一个公司长久的发展，但是，如果触及我的底线，那么说到底，这也只是一份工作而已，离职了天也不会塌。
员工离职，公司为此要付出的是招聘成本、培训成本、甚至是随之的客户流失、更多员工的流失、经验传承出现断层......是的，公司不会少了一个一流人才就不会运转。但是，如果少了10个呢？100个呢？......如果公司留下的都是碌碌无为之辈，我相信市场也很难看好这个公司的前景。
所以，如何留住有价值的员工（记住死海效应）成为很多公司时刻要思考的命题。
当然高工资并不是唯一的方式。但是，至少是很多人认为最切实际的方式。在公司将营收投入再生产后还有剩余时，那就请别再一边高喊“企业文化建设”、一边捂紧钱袋了。
