今天参加了BOSS在广州举办的华南年末CEO/HR盛会。我仔细观察了举办会议的流程，不仅仅是以一个参加者的身份，而是想想如果是我来做这样的活动我和他们之间的差异在哪里，我会在哪些地方会突出我要表达的，收获有一点。最大的收获是收到了他们对2020年人力资本趋势分析的白皮书。
下面就讲讲他们的白皮书里关于2020年人力资源趋势分析（白皮书里介绍他们数据的来源是在BOSS app上的两份问卷合计3060份有效问卷，及BOSS他们自己的大数据。所以，仅供参考。）
首先他们提出了突变时代，认为2020年是一个突变时代，突变表明拥抱变化不是口号，而是成为基本生存法则。而且变革只能被影响，无法被管理。
具体有八个趋势。
1、竞争分化加剧：近七成岗位的招聘薪资低于平均数，如果公司的工资高于平均数而不是中位数会更有吸引力。但是更严重的是求职者内部两级化加剧，雇主对候选人能力的要求大幅提高，求职者的知识和能力密度受到挑战。
2、新兴职业的崛起：从下面的图表里可以发现，年轻人是获得高速增长的基石。新兴职业的兴起也意味着对传统行业的重塑，但是目前传统行业对年轻人的吸引力不够，在转型升级的过程中人才储备不足。但是如果新技术、新概念和实体产业深度有效结合，应该还是有很大的发展前景的。
3、抢人大战的区域化升级：已经从城市抢人升级到区域化抢人，新一线城市依然是人才净流入，杭州、东莞、武汉、长沙和苏州是求职者离开一线城市后首选的五大城市。新一线城市定义的是15个城市，参考第一财经发布的《2018中国城市商业魅力排行榜》。长三角/珠三角初步实现区域化留人（区域内流动），区域内高学历人才供需不平衡，比如珠三角供不应求，求贤若渴（本土内高校人才培养短缺）；长三角人才内部流动，所以供需比较平衡。
4、创造全息式员工体验：员工和组织的社交属性变得越来越强，所以要在时间维度和空间维度进行扩充。时间维度是不能一套体验模板全员适用，而是要更微观和定制化，要随着员工在组织内的时间长短变化而变化；空间维度由“归属式”的员工--组织关系相比，“驿站式”已经成为员工和组织的常态。
5、重构信息网络：识别“真实组织架构”，从信息源头优化组织架构。组织架构应该是由“解决一个问题应该去哪里，需要几个步骤找到正确的对接人，他们是否再组织中处于合适位置”来决定，所谓敏捷组织、弹性结构。可以用ONA组织网络分析这个工具，其核心目标是刻画组织内的信息流通现状，进而判断信息能够如何流通和应该如何流通，并作出相应优化。
运用这个工具最重要的是明确业务目标和明确分析范围。
6、精炼技能图谱：为职场竞争力定价。技能在职场中发挥的作用日益明显，更多的企业不再单纯依赖求职者的资历，而是以核心技能为导向筛选求职者。所以，在技能导向的今天，一定要保持强大的自我驱动力，主动学习与职业关联的新兴技能，提高自己的身价。
7、创建职场公平游戏：给女性职场者更多机会。据大数据分析，除了冒险这一项外，女性和男性的表现都是一致的，而且更稳定。而且男性由于运气获得的收益最终都会转化为组织的成本，使整体产出下降。
8、超越培训式学习：培养终身学习能力。
这么一看，我为我是终身学习者自豪。
